在一個機遇和挑戰并存的時代里，中小企業更加要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。正是因為人才是當今企業發展的根本，是企業賴以生存的源泉和動力，市場的競爭歸根到底是人才的競爭。淺析中國企業招聘管理工作中存在的種種問題。

　　一、存在信息不對稱

　　中國企業招聘信息的不對稱，導致中國企業招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解，故在招聘中，應聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位，可能會采取許多手段， 向企業傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應聘材料失真，就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信，制造虛假的業績和成果，掩藏不良動機，包裝缺點和弱點等，努力把自己包裝成中國企業招聘方所需要的人才。

　　在現實社會中信息是不對稱的，低素質者為獲得較好待遇，實現自身效用最大化，會對自己進行層層“包裝”，“偽裝”成高素質者，而應聘人才素質高低只有應聘者自己知道，招聘企業并不知道應聘人才的真實素質。在這種情況下，為降低自身的招聘風險，招聘企業只愿意根據應聘人才的平均素質來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質高于平均素質的人才來說，相當于低估了他們的素質，降低了他們的待遇，體現不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質的人才來講，企業給予的待遇大于人才本應要求的待遇，他們會熱衷參與招聘交易，結果造成了更多較高素質的應聘人才退出招聘市場。如此反復下去，會造成人才市場的混亂，甚至可能會導致整個人才市場的癱瘓。

　　二、前期準備工作不足信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　第一，無長遠的人力資源規劃。當前中國企業在招聘時，并沒有系統性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。企業因為缺乏長遠的人力資源規劃，導致在招聘的過程中出現模糊的人才需求。例如，有一家企業在招聘廣告上寫著招聘“項目經理、營銷經理、人力資源經理、技術人員”等職位及大概要求。實際上，該企業還處于創始階段，企業的有關戰略定位、組織結構設置都還不十分明確，在具體選聘人員時，將“經理”當作行政人員使用，并考核錄用。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標明確的“引用”。 其次，因缺乏長遠的人力資源規劃，導致企業無規范化的招聘程序。很多企業只是等到工作崗位出現空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。

　　第二，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業發展的需要。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。一些招聘人員設計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴格、僵化地按照所設定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因為一些錯誤的理由而拒 絕企業所需要的人才。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　三、實施過程不合理

　　1、招聘渠道選擇不當，簡歷篩選困難

　　當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此中國企業招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一，但中國企業招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發布后，天天收到大量的個人簡歷，但真正有相應質量的不多招聘渠道多種多樣，企業選擇余地很大，但一些企業的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業的高層管理人員，該企業卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經常采取僵化的固定模式來招聘人才，最終難以達成公司招聘目標。

　　2、招聘人員非專業化，面試官素質不高

　　企業在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業的招聘人員。在對企業了解甚少的情況下，應聘人員會根據對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業組織，因此中國企業招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。有的中國企業招聘人員的著裝及與表達反映出自身素質不高，對招聘的具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術，直接影響了企業的形象及招聘效果。

　　四、 面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全

　　很多面試過程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個很概括的記錄，在面試結束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公平且準確性差。

　　五、招聘工作沒有建立合理、有效的人才儲備體系

　　很多企業只顧眼前利益或當前工作，沒有戰略的眼光。對人才儲備建立重視不夠，一般都是現缺現招。不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。

　　六、招聘中，缺乏適當的成本預算和效率度量

　　許多企業雖然在中國企業招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。

　　綜合上述這些中國企業招聘工作的現狀，可以作出推斷，如果“選人”起點的質量不高，那么不僅后續的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執行。作為承擔著“選人”職能的企業招聘部門，在扎實的做好日常企業招聘工作的同時，也要借鑒國內外企業雜貨鋪的成功經驗，建立有效的中國企業招聘體系，提高中國企業招聘的有效性。
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