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招聘故事一：
校園招聘的案例：
企業(yè)篩選完簡歷后在高校a進行小組面試，每組11個人，共持續(xù)一天，共計220人參加。企業(yè)絞盡腦汁想到了很多很有趣而且很創(chuàng)新的面試問題。問題需要臨場發(fā)揮和臨場反應。
最佳管理智囊檔案
第一組出來之后，面試問題已經(jīng)被開始外放了，微信上直接出現(xiàn)了面試感想了信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
第二組出來之后，面試官的形象和提問的方式已經(jīng)被更多人知道了
第三組出來之后，“完美的一類答案”已經(jīng)出來了;面試官的背景也被扒出來了信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
第四組出來之后，hr無法判斷候選人是否適合自己公司了，因為答案太完美了
hr 感嘆：微信你也太快點了吧!
招聘故事二：
m公司的招聘難題：
m公司是業(yè)內(nèi)有名的公司，人數(shù)多，規(guī)模大。但是進入12年開始，似乎人越來越難招了。他的薪水在業(yè)內(nèi)不低，公司的項目也很好，公司的高管也很穩(wěn)定。問題是即使用獵頭，很多職位候選人壓根都不要來。公司從12年起流失的速度在加倍。很多職位半年也找不到人。
我當時帶團隊做m公司的職位，經(jīng)一位候選人提醒去微博上看了m公司的一些人發(fā)的微博和一些論壇在職員工的工作體驗分享，我們注意到員工的情緒很多都非常消極，對公司是持續(xù)抱怨的態(tài)度。我們和公司的hr反饋后，hr開始花時間關注員工的互聯(lián)網(wǎng)即時分享，做了一些心理測評項目。
hr 感嘆：原來我們公司的大部分員工對我們的態(tài)度就差一把起義的火種了!
招聘故事三：
s公司的開心果：
s公司是業(yè)內(nèi)一家知名的美資公司，是我們的客戶。
2013年，該公司的全球hr vp到上海來，發(fā)現(xiàn)中國市場很大，上海這里的管理層需要到美國去和高層溝通中國市場特點，制定戰(zhàn)略。未來五年內(nèi)一年一次，每次一個月。
hr覺得很不錯，隨手微博和微信更新了。s公司的hr告訴我們她收到的簡歷明顯增多了。我們這邊甚至接到候選人主動聯(lián)系我們的電話，問是否有s公司的中高層職位?
hr 感嘆：人事經(jīng)理也做市場經(jīng)理啊!
移動互聯(lián)時代的特點
即時 、互動 、透明 、開放
移動互聯(lián)時代的人才招聘難點
簡歷篩選難度加大
人是不是真的自己想要的，他是否如面試時候表現(xiàn)出來的樣子
公司的員工的負面情緒會很快擴散并影響團隊的穩(wěn)定性
“僵尸員工”負面作用越來越大，公司內(nèi)外都會受到影響
好評的公司收到的簡歷會很多，但是人才篩選的時間要更久
招聘部門越來越像市場部了，經(jīng)營公司的口碑需要小心再小心，宣傳公司需要奇招，需要加大力度。
公司越來越在市場上透明，隨著移動互聯(lián)垂直招聘等渠道的興起，員工接觸到外面的機會越來越多，穩(wěn)定性變差
移動互聯(lián)網(wǎng)時代的人事管理小結(jié)
移動互聯(lián)是未來的發(fā)展趨勢。人才競爭在這個移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的大背景下競爭對更加激烈，任何企業(yè)的信息都是被擴大幾何級數(shù)對外傳播的，我們的現(xiàn)有員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)從來沒有這么需要被重視。
智能招聘使人才測評更廣泛的應用，通過前置篩選的方式，幫助hr剔除肯定不適合的候選人，從而使得hr的工作更加聚焦。同時，智能招聘還可以使我們的hr更了解我們的員工，幫助我們做決策。
移動互聯(lián)網(wǎng)下人事角色變得更核心。hr經(jīng)理也是市場經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理也是公司的節(jié)奏的掌握著。更重要的“人”的因素，會使hr部門成為公司的發(fā)動機部門。
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