一家酒店開業已經6年，之前沒有過正規的人力資源管理，各個部門大都比較獨立，很少和其它部門有交流，都只對老板負責，尤其是其中的餐飲部，與其它部門在管理上簡直是“一國兩制”，甚至考勤、算工資都是他們獨立弄的。該酒店新上任了以為人力資源管理部經理，針對這種現象，有必要出手解決，那么該怎樣做好員工團隊文化建設，打通各部門之間的溝通協調呢?
6年的酒店，發展已經步入穩定期并有業務擴展的趨勢。請進職業經理人，目的也只有一個：為酒店創造規范的可持續的經營管理模式，使現有經營穩定擴展，為今后發展奠定可復制模式。而現下，老板的具體困惑在哪里，他本人認為現有的優勢與劣勢在哪里。筆者認為我們的工作最終以建立標準流程為主，提升經營效益為主。
首先，必須深入運營一線，總結現有管理狀況，理出現有制度與流程，了解關鍵崗位人員的特點。第一步就是需要建立員工花名冊。了解各部門中基層管理人員的性格特點及成長經歷，是技術強干還是溝通有潛力;打造公司組織架構現狀圖。餐飲部與廚房如何進行工作銜接，廚房與采購、財務如何進行交接流程，財務制度是否健全，工資發放流程如何;其次，崗位職責、流程如何，尤其是需要與其他部門銜接的崗位，之間溝通是否融洽。比如傳菜員隸屬餐飲部，建立何樣的流程與廚房交接，及時準確傳遞菜品。
其次，人資經理可以帶著自己的方案去找老板匯報工作，對于考勤及工資可以先試探性表明立場，老板不反對或是沒有反感的苗頭，就可以把考勤及工資必須有人力資源部來統一管理匯報給老板，得到老板的支持。
第三，酒店開業六年，老員工已經形成了“傳統”的企業文化，如部門分散，各不相干，工作職能不清等，所以妄圖在短期內快速改變，難度可想而知。所以，人事經理前期應該做好其他部門的走訪工作，可私下聯絡其他部門領導共進晚餐、喝茶或者外出游玩等潛移默化的將自己的改革思想說與其聽，可以先找比較容易說服的領導達成思想同盟，在做本部門的團隊建設工作同時，可安排人事部門員工協助同盟部門做好團隊工作搭建。信息源:揭陽人才網_www.0663job.com_雄鷹標志
第四，可以對主管層進行培訓，特別是外訓，選擇一些好點的培訓機構，可以進行團隊文化，執行力，企業文化等培訓，在老板的影響下，讓中層領導有想法，借助老板的力量，讓中高層領導看到團隊文化建設能給他們帶來的利益，最后借勢，在公司內部分步驟推行一些團隊建設活動和方案，有條件的可以將團隊文化建設納入到制度規范中加以強化。
企業文化形成不是一朝一夕的事情，推進工作也是一項長期性工作，必須做到持續不間斷的實施。如果說上一步驟是使企業文化落地生根，那么持續性的文化活動則能是企業文化深入人心。所謂無利不起早，要想員工團結，改變一種狀態，那么就要找到好的契合點，誘之以利。另外我們開展工作，也要求穩，急于求成只能事倍功半。先融入，再結合企業的自身狀況實踐自己的想法。信息源:揭陽招聘網_www.0663job.com_雄鷹標志
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