每當《財富》發布“最適宜工作的100家公司”年度榜單的時候，人們往往對上榜公司無與倫比的工作環境和五花八門的福利艷羨不已。但超越這些表象，真正讓員工快樂的本質：是公司文化。

　　《財富》雜志一年一度的“最適宜工作的100家公司”榜單，為我們如何從整體上看待公司文化提供了有用的觀察角度。大多數人會草草翻閱雜志或在電腦上不停翻頁，只看那些美食大廚、午休室、瑜伽老師以及其他代表“偉大”工作場所的圖片和夸張的描述。

　　盡管如此，真正“最適宜工作的公司”都有正確的公司文化，而且它們不止是“極好的工作場所。”

　　《財富》也意識到了這一點，并委派了一名高級作者為這些公司能夠入選“最適宜工作的公司”提供佐證，這些佐證與它們提供的令人瞠目結舌或垂涎三尺(比如谷歌的淡紫色山核桃玉米面包)的員工福利無關。

　　《財富》記者杰奧夫?科爾文寫道：“令人印象深刻的福利，并非任何一家公司入選榜單的理由。偉大工作場所的本質在于：一種內在的精髓，一種決定公司特質的不可或缺的品質。”信息源:澄海人才網_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　從個人角度而言，“最適宜工作的公司”榜單總是讓我非常興奮。《財富》數十年來一直根據“多少”(收入、市值等)來跟蹤公司，同時也在努力衡量工作場所品質中更人性化的優點，這種方式始終令我印象深刻。

　　入選《財富》雜志“最適宜工作的公司”榜單意味著，一家公司走在正確的軌道上。這表明，這家公司關心員工，欣賞他們的熱情，希望讓他們在工作場所感到舒適。瑜伽課和美食都是為了更人性化經營進行的投資，是向正確的公司文化邁出的一大步。信息源:澄海招聘網_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　《韋氏詞典》2014年的“年度熱詞”——即在詞典網站上搜索最多的詞匯——便是“文化”。研究文化是目前的一個主流趨勢。原因何在?因為在當今相互聯系日益密切的時代，我們可以更深入地研究一家公司，了解它的過去與現在，討論其行為，甚至敦促其做出改變。

　　想想當一家機構出現某種錯誤時我們的反應。人們不再習慣于接受膚淺的解釋。當一名學生在大學校園遭遇性侵，或一名手無寸鐵的平民被警察殺害時，人們會談論“強奸文化”和“警察文化”。我們希望了解啟迪個人思考的更大背景，以及推動個人行為的力量。我們開始明白，態度、行動、心態與信念均源自我們作為集體角色的內心深處。

　　我們不再對壞蘋果感興趣，而是對長出蘋果的樹更感興趣。“文化”之所以成為年度熱詞，是因為我們希望得到更深層次的解釋。盡管當事情發展順利的時候，我們不會下意識地問同樣的問題，但事實上，我們應該如此。在某些領域，例如體育運動中，這種改變已經開始。

　　圣安東尼奧馬刺隊創造了職業籃球歷史上令人難以置信的、罕見的連勝紀錄。雖然其他球隊希望復制這樣的成功，但聰明的球隊并沒有選擇挖走馬刺隊的明星球員，而是盡最大努力改造整個團隊系統(包括如何招聘，如何物色優秀球員，如何指導球隊，球隊預算，訓練，比賽，招募自由球員等)，竭力模仿以無私分享球權著稱的馬刺文化。雖然不可能完全模仿馬刺隊的文化，但通過效仿馬刺隊，亞特蘭大老鷹隊已經成為今年nba常規賽的領跑者。

　　組織文化如同一個人的性格。赫拉克利特曾經說過，性格決定命運。就像一個家庭無法模仿另一個家庭一樣，沒有公司能夠完全模仿其他公司的文化。經商的核心就是通過做別人無法模仿的事情來獲得專屬優勢，不是嗎?而文化可能是一家公司最差異化的資產，因此，公司領導者是否應該更用心、更認真地考慮如何塑造、培養和擴大公司文化?不過，一旦涉及公司文化，我們往往就被困在如何塑造和管理諸如福利、津貼和工作場所等公司文化的表層區域。

　　盡管如此，重視文化依然是一個很好的跡象。“最適合工作的公司”榜單記錄了那些關心員工，并且在人性化管理方面取得重大進步的公司。但企業界的各位同仁還需要繼續努力，還要去完成艱難的文化建設工作。

　　第一步是進行“大掃除”，拋棄過時的舊思維模式。

　　“多少”這個問題一直在困擾著企業、政治和我們的個人生活：我們可以將多少收入記入這個季度?可以承受多少債務?可以實現多大程度的增長?

　　但在這樣一個日新月異，聯系日益密切的世界中，通過擴大生產、加大開支或增加銷售已經無法保持競爭優勢，因此，有關“多少”的問題已不合時宜。所以，我們不能條件反射般地詢問“多少”，還應該有更深入地思考。不僅要問“我們可以為新午休室提供多大面積?”還要問“我們的公司有多透明?”或者“我們的決策過程有多公平?”如果你的公司真的是一個“適合”工作的地方，你便不能僅衡量“多少”，還要衡量“如何”創造出能夠體現信任、合作、樂觀與自由等人類深層價值的組織、社會、機構和公司。

　　一家處在增長期的研究機構告訴我們，這件事現在變得越來越重要。

　　科爾文在文章中提到沃頓商學院的一篇分析報告。該報告顯示，在《財富》最適宜工作的公司榜單(1984年至2009年)中，許多上市公司每年的風險調整后收益率超出預期3.5%。我執掌的lrn公司對“如何”指標的研究顯示，在擁有高度信任和價值導向文化的公司，93%的員工財務業績優于競爭對手;而在低信任度的公司中，僅48%的員工有同樣的表現。

　　如今，許多機構已經開始指出工作環境與文化的重要性，比如四大會計事務所、科技巨頭、頂級商學院、商業刊物，甚至還包括詞典出版商。但承認好的工作場所的重要性相對簡單。任何人都可以買一張乒乓球桌放在休息室里，或在周五運來一車啤酒。為公司建設合適的文化需要經過多年努力，因為你必須從頭開始，自己去建設文化的每一個方面。致力于建設合適公司文化的領導者，最好做好吃苦頭的準備：這并不是個容易的過程，也不是膽小者能夠承擔的任務。

　　但我們可以并且必須深入思考。我們的集體思維與行為大多只涉及文化的表面;核心應該是員工與公司的文化。一個好的工作場所無法保證公司與客戶、投資者、社區和環境建立良好的關系。好的工作/生活質量(這幾乎所有人都想要的)也不見得能夠帶來高質量的員工-雇主關系。因此，我們必須提一些會令人不適的深層問題：我們的公司有多高的可信度?我們如何在公司內傳播和灌輸一種價值觀?
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