“三流企業靠人管、二流企業靠制度管、一流企業靠文化管”，文化管理已成為企業追求和發展的趨勢，文化建設自然也是眾多企業發展的重要議題。我們在企業文化管理建設建設的研究中發現了兩類很有意思的現象。
一類是公司的文化理念看起來很嚴苛，只講究績效，凡事奉行結果導向，拿業績說話，按說應該是有一定的激勵作用，但是往往員工在任時“忍辱負重”接受企業的培養，一有機會就立馬跳槽，還會詬病企業沒有人情味。另一類是企業構建了非常理想、人性的文化體系，按照文化體系的理想構想，應該是企業非常體貼地關愛員工、員工積極熱情地奉獻企業，員工和企業又共同回報社會。但有趣的是在外表上看來有著非常理想的企業文化管理建設氛圍中的公司里，老板在盡力為員工營造一種“理想化”的文化，關鍵員工流失率卻非常高，并且員工工作效率低下，部門之間溝通很不通暢。難道，那些所謂的精神激勵、人性化等詞匯都是用來騙人的?
兩種企業文化管理建設都試圖建立一種具有企業特色的理念，來引導、約束和激勵員工，但是都沒有成功。
第一種我們稱之為“壓力鍋文化”，只關注結果的文化。從現代企業管理的角度來說，“壓力鍋文化”并無多大的過錯，現代企業管理大多緣起于軍隊管理，軍令如山倒，陣地拿下了就是拿下了，沒拿下就是沒拿下，所謂沒有功勞還有苦勞，絕對不行。在企業，完不成合理指標的人，是剝削者，因為你剝削了企業的勞動，剝削了同事的勞動。嚴不一定不好，目的是茁壯成長，企業追求的就是效率，就是利潤。但企業終究是人的企業，從長遠發展的角度來看，“壓力鍋企業文化管理建設”貌似缺少了那么一點企業性與人性的平衡，這個度把握的分寸一定程度上決定了企業的效率和長遠發展。2001年，曾經是世界最大的綜合性天然氣和電力公司之一的安然公司破產，引發業界的大討論，重要的原因之一就是它的“贏者通吃、只重結果、人被輕視”的“壓力鍋文化”，在這種理念的導向下，為追求并保持贏者的姿態，虛報、造假、隱瞞、腐化越來越嚴重，終究在表面繁華的背后練就了一個“紙造的安然”。嚴苛的管理保持了企業的一定的發展，但是也帶來了核心高管及大批員工的離職，帶走的不僅是資源、經驗，更是對企業缺乏人性文化的重重一擊。“壓力鍋文化”本意并不是要把自己炸開，但是要把握好壓力與放氣閥門的度，否則輕則重挫企業元氣，重則導致企業覆滅。
第二種文化，我們稱之為“口香糖文化”，如果要口香，可以選擇刷牙，如果要口甜，可以選擇吃糖，口香糖在口香效果上不如牙膏，在口甜效果上不如糖果。追求表面和諧的企業文化管理在致力于企業的真正和諧上沒有做到位，在提高工作效率上也不如壓力鍋文化，是口香糖式的企業文化管理。這種文化與“壓力鍋文化”差異較大，更多追求的是企業文化管理建設的表面功夫，卻忽視了企業文化管理的本質、內涵和真正的功能，如鮮花般絢爛，卻是無根之水。信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
那真正的企業文化管理應該是什么樣的?對一個企業來說企業文化管理設和形成的過程就深刻說明了真正的企業文化管理建設的本質和內涵。“建設一種企業的文化，好比塑造一個人的性格，不可操之過急。企業好比一個人，企業的命運好比人的命運，是由其性格所決定。要改變企業的命運就必須先改變企業的性格，要改變企業的性格就必須先改變企業的習慣，要改變企業的習慣就必須先改變企業的行為，要改變企業的行為就必須先改變企業的觀念。而完成這一系列的改變，就是建設企業文化管理的過程”。所以，一切從改變觀念入手。真正的企業文化管理就是這樣，它首先是一種觀念，然后將這種觀念貫徹到企業行為、員工行為、生產經營、制度中去。要確保能貫徹進去，由此能構成一種氛圍，沒有浮在表面，不是一摞文化咨詢報告，更不是刷在墻上的幾行標語和口號。形成氛圍之后，關鍵的是這種氛圍要讓內外和諧，企業管理者經營得順暢、員工工作得有干勁，不是嚴苛制度下的高壓，不是驅使奴性的那根皮鞭。最重要的是要以這種和諧的力量——文化的力量推動企業的進一步發展，也就是通過文化來創造財富，包括物質財富和精神財富。這就是真正的企業文化管理，也是優秀企業文化管理的共性。
ibm和微軟就是最好的例子，微軟與ibm在企業文化管理建設上似乎大相徑庭，一個是著休閑裝、彈性工作;一個是著正裝、嚴格工作時間。但是它們企業文化管理建設的實質卻驚人相似——人性化，同時，這種完全不同的文化氛圍在企業管理上所起的作用也驚人相似——提高效率、快樂工作、創造財富。信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
“壓力鍋文化”也好，“口香糖文化”也罷，都是在文化建設中沒有挖掘文化真正的本質，自然無法發揮文化的導向功能、約束功能、員工激勵功能、凝聚功能、輻射功能和品牌功能。“上君盡人之智”，真正的企業文化管理建設亦是如此。
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