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有專家說績效管理是人力資源管理中最難操作的一塊，因為他跟員工的薪資是息息相關的，績效指標設定的偏難了，考評分數(shù)低影響薪酬員工不滿意，設定的偏易了，員工都拿滿分，起不到激勵的作用老板不滿意，所以，績效指標的設定很難掌握。
一般來說績效考核有三大類考評方法，品質導向型、行為導向型、結果導向型，每種方法細分起來又有排列法、強制分布法、關鍵事件法、行為錨定法、目標管理法、績效標準法等等幾十種考評方法，獨立運行沒有一個是考核全面的，所以，考法方法一定要合成，至于怎么合成就要看領導的審美觀點了，并沒有標準的規(guī)范形式。
績效考評細分的方法那么多，難免會讓人看著沒有頭緒，不知道該選擇哪個好，其實我們也可以將績效考評的方法全部拋開，從頭考慮該怎么設計績效考核，考核的方法也不宜太過復雜，那會耗費大量人力、物力，而且復雜的不一定就適合公司。
我們知道，績效的三大效標是特征性效標、行為性效標、結果性效標。特征性效標主要是考核“員工是一個怎樣的人，側重點是員工的品德素質”，這方面不管是什么崗位的員工都需要考核;行為性效標主要是考核員工是如何執(zhí)行上級的命令，工作是怎么干的，這個效標主要是考核人際交往頻繁的工作崗位，像服務人員、辦公室人員等;結果性效標主要是考核員工工作的完成情況，這類效標主要是考核工作成果可以衡量的崗位，像生產(chǎn)工人、銷售人員等。
根據(jù)這三大效標，研發(fā)出來三大考評方法，即上面提到過的品質導向型、行為導向型、結果導向型，這些方法都是針對某一個效標進行的考核，所以考核結果具有片面性，現(xiàn)在根據(jù)這三大效標設計出可以包含三大效標的考核標準：信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志
第一項考核指標設定為個人素質，針對的是特征性效標，所占分值不宜過多，10%即可，因為公司最看重的還是員工在工作中的情況。這一項可以設計兩個問題來考評員工的品德素質，每個問題滿分5分，考評者根據(jù)員工的實際情況給出分數(shù)，如該員工是否懂禮貌知禮儀，儀容儀表整潔大方?
第二項考核指標設定為工作態(tài)度，這一項可以考核員工的特征性效標和行為性效標，所占分值20%，可以設定幾個問題來考評員工對工作的熱愛度、工作積極性、責任感等供考評者打分，如該員工是否時常保持高度的工作熱情?信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志
第三項考核指標設定為工作能力，這一項可以考評員工的發(fā)展?jié)摿皠偃瘟μ卣鳎挤种?0%，可以設計幾個問題來分別考評員工的溝通能力、理解能力、專業(yè)能力、創(chuàng)新能力等，考評者根據(jù)員工工作中表現(xiàn)合理打分，如該員工是否能正確理解上級安排的工作，在執(zhí)行過程中能主動調動各方資源以達成目標?
第四項考核指標設定為工作業(yè)績，這一項可以考核員工的結果性效標，所占分值40%，問題的設計可以參照員工崗位說明書上的工作職責，根據(jù)主要工作職責來設定該項工作需要完成的標準，最好可以量化，考評者根據(jù)員工工作完成情況逐項打分。
這樣，我們的考核就可以涵蓋三大效標，前三項對公司所有員工都是適用的，針對不同的崗位只需略作調整或不必調整，工作業(yè)績是根據(jù)每個崗位的工作職責來設計，每項考核指標的考核問題數(shù)量可以根據(jù)具體情況而定。實際操作起來我們只需將帶有前三項的模板做出交予各部門，由各部門負責人根據(jù)工作說明書制定出本部門人員的工作業(yè)績考核問題，添加上去就成了一份完整的考核表了。
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