在企業(yè)人力資源管理上，績(jī)效的運(yùn)作的確起到重要的作用。而績(jī)效考核結(jié)果第二個(gè)廣泛應(yīng)用就是用于員工的調(diào)崗、晉升、降職、辭退等人力調(diào)配和優(yōu)化。人員的調(diào)配就是在人員的配置做到人盡其才、才盡其用、人事相宜。根據(jù)績(jī)效來(lái)對(duì)員工進(jìn)行優(yōu)化配置是一種有效的方法，它既包括縱向的員工的晉升，也包括橫向的員工輪崗?？梢姡?jī)效的應(yīng)用在公司人才培養(yǎng)，人員配用方面有著舉足輕重的作用。

　　所以根據(jù)社會(huì)現(xiàn)實(shí)情況，很多企業(yè)都會(huì)把人才管理看得非常重要，也就是根據(jù)時(shí)代的變化，hr的專業(yè)要求也比十年前也提高了很多。在企業(yè)內(nèi)部不斷增加員工福利，重視在職人才培訓(xùn)，重視勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)等等。這些都是為了人而開展的，每家企業(yè)的hr在招聘時(shí)都說(shuō)要招合適公司的人才，合適崗位發(fā)展的人才，這個(gè)“合適”真很不容易，在主要根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果處理員工崗位異動(dòng)是需要全局考慮的一項(xiàng)工作，如果偶有失誤，就可能引起員工極度不滿、投訴，甚至給公司帶來(lái)仲裁和訴訟。

　　首先，公司建立員工績(jī)效考核數(shù)據(jù)庫(kù)；在數(shù)據(jù)庫(kù)里要全面記錄員工的績(jī)效考核的數(shù)據(jù)，其中包括績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效面談、績(jī)效反饋以及員工的能力評(píng)價(jià)等各個(gè)方面。當(dāng)然，要建立這樣的一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)不是輕易就能完成的，必須要有良好的機(jī)制。

　　其次要注意提前面談溝通， 如果涉及人員調(diào)配與優(yōu)化，那么績(jī)效面談時(shí)不僅涉及績(jī)效結(jié)果的面談，還需涉及調(diào)崗內(nèi)容，或單獨(dú)安排一次調(diào)崗面談，爭(zhēng)取與被考核對(duì)象達(dá)成一致，獲得理解與支持。對(duì)于績(jī)差人員的溝通談話，最好也從肯定某一方面工作入手，比較容易獲得理解與認(rèn)同，同時(shí)不忘鼓勵(lì)；對(duì)于績(jī)優(yōu)人員，在充分肯定的基礎(chǔ)上，也要指出不足與新崗位的新要求，彌補(bǔ)短板。

　　在溝通時(shí)，還應(yīng)把握始終是在查找問(wèn)題并解決問(wèn)題。即便面對(duì)績(jī)差人員，也應(yīng)防止進(jìn)行過(guò)度的個(gè)人評(píng)價(jià)而導(dǎo)致人身攻擊，不被接受甚至引起反彈。信息源:惠州人才網(wǎng)_m.dcxycff.com_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　再次，要履行好必要的調(diào)崗程序，無(wú)論是涉及晉升還是降職，甚至辭退，都可能涉及崗位變更或者勞動(dòng)關(guān)系變更與解除。因此，從合法合規(guī)性角度考慮，必須履行必要的程序。面談結(jié)果應(yīng)簽字確認(rèn)，調(diào)崗或變更勞動(dòng)合同關(guān)系需要員工本人同意。

　　最后hr要做好后續(xù)跟蹤，對(duì)于辭退的，要辦理好離職手續(xù)，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn);對(duì)于晉升和降職的，也要繼續(xù)做好后續(xù)跟蹤工作，幫助改進(jìn)工作，持續(xù)提升績(jī)效。調(diào)崗與優(yōu)化并不是終點(diǎn)，而是一個(gè)新的起點(diǎn)。把合適的人放在合適的工作崗位上，是hr部門的責(zé)任所在。通過(guò)績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、找到問(wèn)題，更重要是要解決好問(wèn)題。信息源:惠州招聘網(wǎng)_m.dcxycff.com_雄鷹標(biāo)志

　　總而言之，通過(guò)績(jī)效考核工作的開展，是要提升員工的工作積極性和主動(dòng)性、是要發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)骨干員工和核心員工、是要讓員工通過(guò)企業(yè)的培養(yǎng)形成對(duì)企業(yè)的向心力，而不要因?yàn)闉榻Y(jié)果而考核，將績(jī)效考核做成是員工與企業(yè)之間不可逾越的鴻溝，弄的兩敗俱傷。
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