很多企業在績效管理上都存在著大小不同的問題，績效考核體系本身不夠成熟完善; 績效面談流于形式：走走形式，填填表格，上交應付; 績效面談缺乏過程監控：只有形式，沒有過程監控;績效面談流程不完善：沒有制定統一的標準流程;對面談人的培訓不到位：缺乏系統的培訓;職能部門主管重視度不夠;部門主管角色定位不準確;績效改進計劃執行不到位等都是影響績效管理在企業里有效發揮的幾大因素。
想要對其優化和改善，筆者認為必須從以下幾方面入手：
首先， 對參與反饋與面談的被考核者培訓需加強。包括主管定位、開場白、有技巧找出業績較差指標、分析原因、定改進辦法、鼓勵被考核者多發言多說實話、控制面談主題、平時反饋與面談、傾聽技巧、意外情況處理等。并盡量多的展開互動，讓大家分享各自在實際工作中遇到的問題，并進行討論。
在培訓績效反饋與面談注意事項時，需要關注對各部門主管的培訓，當然，對全體員工都應當進行績效反饋與面談的統一培訓，特別應對被考核者加強，包括對績效反饋與面談重要性的認識、被考核者端正心態、反饋內容、積極找尋改進辦法、相互尊重相互配合等，要讓被考核者明白反饋與面談是與主管領導加強交流、改進績效的重要機會。
其次，hr部門對績效反饋與面談插手過多過細。在實際工作中，hr部門不得不對全體人員的績效反饋面談進行跟蹤，否則，可能導致反饋面談、結果上交不及時，影響考核后續工作。這與公司推行績效考核不久、員工對反饋與面談不夠熟練有關，所以，目前hr部門不得不全體出動，制定好各部門反饋面談計劃，依次監督實施，費時費力。信息源:惠州人才網_m.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>
再次，反饋與面談技巧需考慮更細致。當部門主管人員在做績效面談時，一般情況下都會給員工表現最好或是最差的一面，如果只說好的一面員工聽了心里樂，時間長了就目中無人，自傲過度而績效就下滑，結果就是自己害自己。如果只說員工最差的一面，這樣做不但會讓自律性較強的員工失去信心，還會讓牢騷滿腹型的員工認為自己對工作已經很努力，但是上司還是不滿意，形成負能量。
最后，hr部門制訂面談內容模板后，要求各部門根據所屬部門的性質重新制訂，或是根據當期(考核周期)績效考核結果及員工反饋信息來確定需要面談的內容，面談內容不要太死板，盡量靈活運用，因為每個時間段發生的問題都是不同的，根據當時部門的績效情況進行，主要就是要看你經過績效面談過想達到什么目的，你就知道該面談什么內容。信息源:惠州招聘網_m.dcxycff.com_雄鷹標志
績效反饋面談作為企業基礎管理的一個過程，將反饋面談結果運用到提高和改進企業的管理和決策中，對提高、改進企業管理和提升企業人員將會起到激勵的作用，也更加的起到激勵員工的士氣，這也正是做好反饋面談的真實目的性。
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