某公司銷售部經理碰到一個很苦惱的事：在本月的績效反饋面談時，該經理運用了hr所輔導的各種績效面談方法技巧，但銷售人員王某就是不買賬，認為該經理所說的那些績效問題，自己并沒做得不好，表面上雖制訂了績效改進計劃，但實際其本人并不認可。其實，“員工表面認同主管給予的績效改進計劃，但內心仍在抵觸”這個現象是肯定存在的，畢竟績效溝通工作還是蠻有壓力的，也是很難做到讓任何人都滿意的。
那么要處理這個問題，筆者認為可以從以下幾個方面入手，不然如果持續保持這種陽奉陰違的狀態下，績效溝通不但沒有幫助員工認清缺點和不足，掌握更多技巧，努力達成新的績效目標，達到激勵員工之效，反而變成了一種造成緊張氣氛，破壞公司和諧企業文化的武器。
1、動之以情
遇到不認可績效成績、反饋結果的員工，我們應該先從側面了解了解一下員工的背景，生活經歷、個性特點、人際關系等等，做好充足的準備工作。在績效面談的時候，態度要和善，能站在員工的角度，分析其績效特點、完成情況，先表揚其績效突出的地方，再主動詢問績效差的目標是不是有背后的故事呢?或者有非主觀的因素在?
如果果真有其他的原因，可以盡量人性化、藝術化的處理。達到員工百分百滿意肯定也是很難的，至少要讓員工感受到公司對其個人生活、績效成長的關懷，讓其了解到績效管理的背后，是為了鼓勵員工創造盡可能高的績效成果。信息源:惠州人才網_m.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>
2、曉之以理
通過績效反饋面談，了解其績效弱點，針對其績效差的目標進行逐項的深入分析，通過和有同樣績效目標的員工績效成績的對比，了解其短板和差距。另一方面，通過培訓、學習、溝通、引導，進行有針對性的改善。信息源:惠州招聘網_m.dcxycff.com_雄鷹標志
當然制訂的個人績效改進計劃一定要得到員工本人的認可，首先也是能夠得到大眾認可的，如果員工不認可，是什么原因，體現在哪個方面，有問題不怕，抽絲撥繭，一個一個的解決，怕就怕不去解決問題，看到問題堆在那兒就頭痛了，退縮了。道理人人都會懂，關鍵在于講道理的方式和方法。
3、明之以法
這里的“法”其實提的是績效管理制度、公司管理制度等等明文規則。我們需要向員工重申一下績效管理制度，展望一下其發展前景、生涯規劃。我們要強調，績效目標總有不合理不公正的地方，我們正是要通過反饋、面談來了解，下次的績效目標研討會可以邀請這些員工參加，參與制訂了績效目標，會加深對績效管理的理解，配合工作也會輕松的多。有時候目標的適當調整是為了全局觀，為了更長遠的發展前景。不應該著眼于眼前的個人利益，而是應該把目標放長遠，通過績效改進、個人努力，今日的短板將成為明日的閃光點。
對績效改進計劃，我們都知道用“smart”法則，我認為，更重要的是被考核者自己與自己進行比較：自己的本月與上月比，今年比去年比，而不是自己與其他同事相比。只有這樣，才能幫助下屬看到自己的成長與不足，才能看到經過努力自己是“能行的”。
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