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說到績效，大家首先考慮到的就是目標(biāo)管理法，關(guān)鍵績效指標(biāo)法——kpi。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合smart原則：即具體性、衡量性、達(dá)性、現(xiàn)實性、時限性。確定準(zhǔn)確有效的kpi指標(biāo)是成功實施考核的關(guān)鍵。那么，kpi從哪里來，該怎么來提煉和確定?做之前，我們需要首先思考和回答這個問題。受企業(yè)特點和崗位性質(zhì)的不同，大家可能會有各自的具體做法。
筆者認(rèn)為，kpi關(guān)鍵目標(biāo)應(yīng)圍繞二八原理進行。即20%的骨干員工創(chuàng)造80%的價值，即80%的工作任務(wù)是靠20%的關(guān)鍵行為來完成，必須抓住20%的關(guān)鍵行為進行分析與衡量績效評價的重點。 kpi指標(biāo)的提練，可以說是“量化工作內(nèi)容，完善職責(zé)修正”。
可以說，目標(biāo)能量化的就必須量化，不能量化的就必須標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)化。量化之目標(biāo)用關(guān)鍵指標(biāo)考核法，不能量化之崗位及部門以關(guān)鍵行為考核法。前提就是要確定目標(biāo)前，需確定及完善部門及個人崗位工作職責(zé)，關(guān)注橫向和縱向權(quán)責(zé)，關(guān)注部門工作職責(zé)和崗位工作職責(zé)工作范圍。
首先，目標(biāo)的確定是從公司目標(biāo)→部門目標(biāo)→個人崗位目標(biāo)。企業(yè)根據(jù)公司的戰(zhàn)略方針確定戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)年度銷售預(yù)算、公司發(fā)展方向等而定。假如年度預(yù)算銷售額為5億，決策層將此訂為公司當(dāng)年的第一個關(guān)鍵目標(biāo)，為達(dá)成此目標(biāo)，將會作相應(yīng)的計劃與籌備工作，為此就產(chǎn)生其他的目標(biāo);如客戶滿意度、品質(zhì)合格率、出貨計劃達(dá)成率等等。
其次是部門目標(biāo)的確定與量化，所有部門目標(biāo)與團隊目標(biāo)必須量化。一般情況下，部門目標(biāo)都是關(guān)鍵目標(biāo)，是關(guān)鍵目標(biāo)就得量化，量化才能直觀，有了直觀的數(shù)據(jù)，團隊成員及團隊的負(fù)責(zé)人才壓力與動力去改善與提升。提升團隊目標(biāo)就是促進員工提升個人目標(biāo)。信息源:惠州人才網(wǎng)_m.dcxycff.com_雄鷹標(biāo)志<;/span>
再次是關(guān)鍵目標(biāo)與關(guān)鍵行為的確定，大部份崗位目標(biāo)都是可以量化的，如生產(chǎn)、銷售人員、采購、研發(fā)、品質(zhì)、人力資源等等。這些崗位目標(biāo)都是可以用數(shù)據(jù)記錄工作成績，如人力資源部招聘崗位工作目標(biāo)：招聘達(dá)成率≥85%、人員流失率≤10%等。
具體操作中，我們的一般做法是先根據(jù)崗位說明書，一個一個工作職責(zé)去提煉考核指標(biāo)，再結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的分解和業(yè)務(wù)流程的梳理，來補充和篩選kpi指標(biāo)，得出眾多kpi指標(biāo)后，再通過兩兩對比和排序的方式來確定和篩選最終想要的kpi指標(biāo)。信息源:惠州招聘網(wǎng)_m.dcxycff.com_雄鷹標(biāo)志
最終確定的kpi指標(biāo)不會太多，一般一個崗位以5~8個為宜，最多不超過10個，太多就不是kpi了。kpi指標(biāo)能量化的盡量給予量化，不能量化的給予過程化和細(xì)化，直到不能細(xì)化為止。當(dāng)然，過程中我們會有崗位員工、上司和hr等各方討論和論證的環(huán)節(jié)，這樣的好處是便于獲得對指標(biāo)的認(rèn)同和理解一致，有助于考核的推行。
總之，在指標(biāo)提取時需要盡可能滿足“三個化”，即量化、過程化、細(xì)化。能夠量化的指標(biāo)首先應(yīng)該盡可能量化;不能量化的指標(biāo)，要將這個工作內(nèi)容過程化，對工作過程進行控制并考核。還有些指標(biāo)是既不能量化，也不能過程化的，那么我們就要對其進行細(xì)化，直到不能再細(xì)化為止。提取有效的指標(biāo)是進行自我管理的第一步，也是高效管理團隊的基礎(chǔ)。
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