舉個例子，一個美女打算減肥，目前身高是1.65m，體重是65kg.她一定會有一個目標，如果定了目標是55kg，要通過什么方式、用多久減掉這10kg?是節食還是鍛煉，亦或藥物干預?形成肥胖的原因是什么?同時，如何衡量減肥是否成功?
可見，這有幾個關鍵點，即目標、干預措施、時間、原因分析、結果衡量等。其實績效管理中的績效改善也是如此的道理，只有這些指標都存在，才是一個完整的績效改善的過程。
何謂差距?如何尋找?找出又如何改善?而干預措施只有培訓這么簡單嗎?培訓又是能解決組織差距的靈丹妙藥嗎?企業的考核指標是否能夠真正量化?員工和組織的績效目標從何而來?
眾所周知，在過去的20年里，經濟高速發展導致中國企業不關注管理改善。而隨著人工紅利的下降，原料價格更加透明，企業的利潤逐年下降，使企業不得不找出差距，予以改善。
在分析導致組織目標與現狀間的差異時，一般從以下幾個方面進行：信息源:潮州人才網_www.czzp.cn_雄鷹標志
1.組織環境，即組織文化是否能夠支撐績效改善及組織目標的達成?比如一個企業目前遇到的問題是創新能力的問題，而企業的文化趨于按部就班，如果不改變這種文化，則達不成組織目標的實現;
2.職場環境，即工作環境是否能夠滿足工作的需要，比如需要深度研發，但沒有實驗室，就需要組織配置這樣的資源;信息源:潮州招聘網_www.czzp.cn_雄鷹標志
3.工作流程，即每個員工是否清晰工作流程，所需的工具，上下游的組織關系，工作輸入與輸出，如果沒有這些，需要組織盡快建立，否則溝通成本極大，且容易造成工作壁壘。
4.員工能力，即員工現有的能力是否勝任未來發展目標的工作，如果不勝任怎么辦?是否能夠盤點出哪些不勝任可以通過培養改善，哪些無法改善?
好的結果必須依靠好的過程，而好的過程必須依靠好的流程及管理手段。因此，如果想真正實現組織目標，達成績效改善，除了上述找到差距、理清問題、有效干預以外，更重要的是做到過程跟蹤，即持續改善。
過程跟蹤的方式，一般是將全年的目標進行分解，橫向是分解到每個月，縱向是分解到每個人，即責任到人，跟蹤到月，月度召開績效回顧會，明確過程做到的程度和干預措施的有效性，以及遇到的問題和解決方案。
除隨時跟蹤外，還要對其結果進行有效衡量，這樣才能織成一個網，也就是形成真正有效的pdca.當然，在考核的過程中，更多的是尋找未達成目標的原因，以便改善。其實，在戰略落地過程中，最關鍵在于持續改善。今天的成功會因缺乏危機感而成為明天的墓志銘，找準差距，對癥下藥，過程管理，持續改進，才是企業發展以及基業長青的硬道理。
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