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通常，業(yè)務部門與培訓部門在看法上總是存在差異。業(yè)務部門認為，培訓和業(yè)務是兩件毫無關聯(lián)的事，一切要以業(yè)務為先。培訓部門卻認為，企業(yè)對培訓的重視程度不足，培養(yǎng)員工的能力是幫助業(yè)務提升工作效率的有效手段。
這種差異產(chǎn)生于關注點的不同：業(yè)務部門關注的是以提升或改善業(yè)務現(xiàn)狀所獲得的收益;而培訓部門更關注的是學習目標，幫助員工提升個人能力。筆者認為，要平衡這兩者的關系，關鍵就是要產(chǎn)生績效，將業(yè)務與培訓相結合。
若想將培訓與業(yè)務相結合，打破部門間的壁壘，就必須找到突破點：培訓的重要性取決于企業(yè)對員工成長和發(fā)展的重視程度，而業(yè)務部門能否積極配合與響應培訓，在于培訓部門能否協(xié)助業(yè)務部門解決問題。所以，培訓經(jīng)理必須抵達業(yè)務的第一線，了解所有的問題與挑戰(zhàn)，讓培訓目標從業(yè)務的實際問題出發(fā)，避免為了培訓而培訓。
所以首先要從業(yè)務收益尋找學習目標，銷售部門是企業(yè)最關注的核心部門之一，銷售部的員工也是企業(yè)最關注培養(yǎng)的對象。只有對員工的工作表現(xiàn)進行區(qū)分和判定，分析表現(xiàn)不佳的原因，找出知識和技能上的不足，才能讓培訓發(fā)揮最大效率。
其次，培訓的結束點不在課堂，而存在于實踐工作中。多數(shù)傳統(tǒng)培訓重點關注10%的常規(guī)課堂學習，忽視了20%的交流學習和70%的實踐學習。近幾年，行動學習和私人董事會的在中國屢受追捧，極大程度地強調(diào)了70%的實踐學習作用。能力培養(yǎng)的最佳模式實際包括：目標清晰的、與能力提升相關的工作挑戰(zhàn))、與背景相似的學習者相互交流的渠道與能力提升配套的學習內(nèi)容。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
第三，“學習目標”與“業(yè)務收益”、“能夠做到”與“持續(xù)做到”，這些就是“知道”與“做到”之間的差距。只有在學員的日常工作環(huán)境中，持續(xù)不斷地強化和重復，最終才能固化成為日常行為。這一過程對培訓管理者而言，充滿了挑戰(zhàn)：一是受訓學員人數(shù)較多，二是缺乏對學員日常工作實際情況的了解。
作為培訓管理者，需要幫助直線經(jīng)理監(jiān)督并輔導學員，收集并檢驗員工行為和績效因培訓而產(chǎn)生的變化，作為考量效果最有效的證明。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
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