對于人力資源績效考核，主要有考核方法比較、絕對的考核方法、相對的考核方法，還有尺度評價表法grs;行為瞄定等級評價法bars;行為觀察量表法bos;bss考核法;目標管理mbo法等等。在人力資源績效考核中，對于尋找考核中的kpi，常見的工具有價值樹法;魚骨圖與頭腦風暴法;關鍵結果領域法;關鍵成功因素法;目標策略法。推行kpi不只是人力資源部門或者企管部門的事情，還應關注推行績效管理的組織模式與各個部門的職責;推行績效管理在溝通上的難點;績效管理與企業文化間關系等等。
對平衡計分卡的培訓，主要圍繞從四個角度去分析：(1)顧客如何看我們?(顧客角度);(2)我們必須擅長什么?(內部角度);(3)我們能否繼續提高并創造價值?(創新和學習角度);(4)我們怎樣滿足股東?(財務角度)。但平衡計分卡關鍵是要從戰略的角度去考慮，從企業利益相關者的角度分析。
在人力資源績效考核中，對于工作分析與工作說明書設計，主要是革新工作說明書與業務流程;搜集職位分析信息;訪談法(如提問題庫);問卷法設計paq;描述職位的方法;確定任職者資格;進行工作職責設計分配的技巧，如工作職責豐富化、職責多樣化等等;崗位描述的難點;如何提高指標的質量(smart等)等等。
對于員工的職業生涯規劃，在人力資源績效體系建立中，應從長期考慮，動態設計，能夠讓員工看到愿景，讓員工具有創業精神和內企業家精神，讓員工有充足的發展空間。建立基于戰略的激勵機制，用“情景人”的觀點去實施人性化管理，不僅在經濟方面的激勵上，更應在精神、情感方面去激勵，從細節方面去執行和考慮，從勝任力、敬業度等方面去培育員工，給予充分的發展空間和環境，讓其發揮其主觀能動性，使潛能發揮最大化。
在人力資源績效考核中，對于薪酬的設計，目標是符合公司整體經營戰略需要;保證公司的薪酬水平對外具有競爭性;保證公司的薪酬體系對內具有公平性;提供薪酬決策的管理工具。對于企業在設計營銷人員的薪酬時，在人力資源績效考核中，主要考慮的標準主要有：一是工作評價。工作評價也稱為職務評價或崗位評價，是采用一定的方法，來確定一個組織內各種工作崗位的重要性，以及其相對價值或比較價值，以作為對組織中各種崗位員工等級評定和工資分配的依據;工作評價旨在研究各種工作的組成部分，而不是涉及各項工作的成效怎樣;工作評價是建立一種公平合理薪水制度的基礎，而由工作分析所得到的工作說明又是工作評價的基礎。二是同行業水準。如果薪酬水準較同行業類似工作的薪酬水準低，則難以吸引或保留可用的優秀人員;如果薪酬水準較同行業類似工作的薪酬水準高，則必將增加人才成本。對于參考同行業水準，是有一定困難的，這主要是因為同行業間各種工作仍有較大的差異，而且又不易獲得可靠的資料。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志
在實踐中是，在參照同行業的薪酬水準的同時也應該與公司總體的戰略目標相結合。也就是說，實際薪酬水準不能完全依賴于市場價格，而是要綜合考慮，如能夠吸引和保持所需要的員工;本組織有支付的能力;能實現組織的戰略目標。
當然，在人力資源績效考核中，確定薪酬水準時也要注意配合企業內其他工作的薪酬水準，特別要注意的是銷售部門內各種工作薪酬的一致性。在具體的薪酬設計過程中，一般的薪酬體系主要包括基本工資、月度獎金、年度獎金、法定的福利與保險、總經理特別獎。但有些企業把員工的薪酬與當前業績和未來發展緊密地聯系在一起，在人力資源績效考核中，體現了三個方面的功能：一是薪酬的標準符合多勞多得的分配原則;二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發向上的心理環境;三是使員工能夠與公司共同分享企業發展所帶來收益。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
對于員工培訓與發展，在人力資源績效考核中，主要包括培訓體系的建立與培訓管理、如何成為專業的內部培訓講師、培訓人員和預算制定、如何實施培訓與評估、培訓追蹤輔導技巧、如何進行職業生涯規劃、自身職業生涯管理的指導方針、晉升和轉崗管理;員工關系的處理主要包括公司政策與員工關系、員工爭議與訴怨處理、部門內員工的溝通、員工入職與離職的訪談等。
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