題記：企業建立在績效管理制度之上，而績效管理制度則建立在管理之上;一切管理都是績效管理制度，所有的主管也都是績效管理制度主管，管理的本質就是管理績效管理制度，沒有績效管理制度的企業是沒有價值的企業，沒有績效管理制度的管理則是一種毫無意義的折騰。——德魯克

　　在管理實踐中，想做績效管理制度的老板很多，但敢做績效管理制度的經理人卻不多，很多經理人對績效管理制度簡直畏之如虎，膽量不大的根本不敢觸碰;在做績效管理制度的企業也很多，但績效管理制度成功的企業卻很少。大多都是轟轟烈烈上馬，悄無聲息地結束，留下遍地的哀怨。結果就是：低績效管理制度的企業很多，高績效管理制度的企業幾乎鳳毛菱角。

　　最能說明中國企業績效管理制度低下的直接證據就是無處不在的“帕金森定律”了。組織機構龐大、管理層級眾多、人員配備隨意、責任分工模糊、制度流程虛設等等都已經是中國企業的一種獨特標志。在這樣的管理水平和管理環境下，績效管理制度要想成功也確實不易。

　　任何事物都有其固定不變的規律。通過對數十家績效管理制度失敗企業進行診斷分析，姚紹龍老師發現了一個規律：中國企業運用的績效管理制度方法和工具是五花八門、應有盡有，遭遇的績效管理制度困境也都不盡相同。但結果卻都無一例外地以失敗而告終。而導致績效管理制度失敗的關鍵因素有三：老板不支持、員工不接受、經理不配合，除此無他!

　　在這三個導致績效管理制度無效的關鍵要素中，老板不支持也是因為看不見整體績效管理制度漲幅，員工們反對是因為自己沒有增加收入，經理們不配合是因為績效管理制度不能幫他們解決業務流程中的問題。這其中，員工們的反對又直接影響整體績效管理制度、制約了整體流程的順暢，是一切要素中最關鍵要素。直接影響著老板的支持度及經理們的配合度。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　在進一步的研究中，我們發現：導致員工反對績效管理制度的不是績效管理制度方法、不是工具，更不是績效管理制度獎金的多寡，而是hr管理者在績效管理制度規劃伊始，就走錯了最關鍵的一步棋——幾乎所有企業都無一例外地采用了“減法”式思維做績效管理制度。

　　所謂的“減法式”績效管理制度思維，就是在員工原有的固定工資中，拿出一定的額度比例，作為考核工資。再將績效管理制度工資額度設定為100分，然后依據員工的績效管理制度成績逐一進行倒扣。在企業整體管理水平偏低及優勢企業文化尚無建立的情況下，個體的努力幾乎不可能100%地達成績效管理制度，于是，所有的員工都認為績效管理制度就是變相扣工資。在中國傳統文化背景下，職位是只能升不能貶的，工資是只能漲不能跌的，否則，就是忤逆人性，其結局不言自喻。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　有一個賣棗的故事足以說明績效管理制度方式的重要性。甲乙兩個小販同時賣棗，三年后，甲小販開了大店鋪，雇了伙計，建了新房，生意是越做越大;乙小販則生意慘淡，難以為繼。二人的差別是：甲小販每次遇到有人買棗時，總是先在稱盤子里倒上一點點，然后根據顧客要求慢慢增加，稱滿后再加兩個，完全滿足了人的占便宜心理;而乙販則剛好相反，一開始在稱盤子里到得滿滿的，然后不停地抓掉幾個、再抓掉幾個，就算稱給得很足，客戶依然感覺吃虧，生意自然越做越死。

　　在中國幾千年倫理文化影響下，法律不外乎人情，管理自然也不外乎人性。即使我們不能全面兼顧人性，也不能一開始就忤逆人性，把自己推到員工的對立面。

　　遺憾的是，這種忤逆人性的“減法式”績效管理制度方式，盡管一再遭遇考核對象反對，盡管至今也都找不到可圈可點的成功案例，卻依然被眾多的具備傳統思維的管理者們不加思考地加以運用。殊不知，這種方法一開始就在管理者與員工之間設置了障礙，激發了全體員工的逆反心理，也將管理者推向了對立面，導致后續的一切績效管理制度行為都因為缺乏支持配合而淪為笑談，更讓原本作為企業戰略伙伴的人力資源管理成為雞肋。

　　與減法式考核不同，“加法式”績效管理制度法本著“只獎不罰，多獎少罰”的績效管理制度原則，在保證考核對象原有薪資不變的情況下，設置可以加分的考核項目及獎勵額度，再依據員工的考核得分直接給予績效管理制度獎勵。這樣，員工對“考核就是扣工資”的誤解和抵觸徹底消除，工作激情也被徹底激發，而且，根據我們數十家企業績效管理制度改善的成功經驗，工作效率基本可以提升一倍以上，員工的個人收入也能提高一倍以上，企業整體業績更是可以提升兩倍或以上，實現了真正的雙贏，“加法效應”在此得到了徹底體現。

　　更為主要的是：加法式考核法因為科學地考慮了人性，讓企業全體在績效管理制度理念上達到了高度的認同，在績效管理制度行為上也得到徹底的支持與配合，不僅為績效管理制度成功奠定了基礎，更為企業系統化的管理改善贏得了時間，讓企業整體的管理提升和轉型升級更為從容和穩健。

　　在這里值得說明的是：首先，加法式績效管理制度法也并非完全不罰，而是在該罰時一定要罰，而且是“獎要到位，罰要徹底”，既要獎得上去，又能保證罰得下來。其次，加法式績效管理制度指標的設計一定要圍繞崗位責任和關鍵業務流程，既要保證現有問題得到徹底解決，又要防止類似問題再次發生，既要指標還能治本。再次，獎勵額度設計一定要圍繞崗位價值和企業目標，既要保證獎到實處，又要保證企業整體目標的達成。

　　有點管理常識的人都知道：管理其實沒有對錯的，只有適合不適合，而要達到這種“適合”，就需要打破常規管理思維，及時進行換位思考及管理創新，“u管理模式”就是在這種背景下產生的。牛耕生說：要想知道，打個顛倒，估計也就是這個意思。

　　德魯克說：企業有兩項基本職能，那就是創新和營銷。而管理卻只有一項職能，那就是持續不斷地創新!在企業里，創新包括技術創新、產品或服務創新、市場及商業模式創新等等。但是，這些所有的創新都必須來自hr的管理創新，人的思維觀念不創新，一切創新都不可能!這是一種規律。這種“加法式”績效管理制度法，既是對規律的運用，也算是一種創新吧!
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