你是否注意到，盡管很多老板花了很多時間來談論人才，他們還是再三犯同樣的錯誤?在商業(yè)界，很少有事情像優(yōu)秀人才意外離職這樣讓企業(yè)付出高昂的代價，造成嚴重的破壞。所有人都在強調領導力培養(yǎng)，而讓有趣的是，許多公司似乎都在努力挽留他們的企業(yè)核心人才。

　　詢問任何一位老板，他們是否有挽留和培養(yǎng)人才的方法，對方會很快做出肯定的答復。他們會立即說出一連串簡短的理論，關于他們人才計劃的質量、人才九宮格的巨大潛力等等。就像企業(yè)界的大多數(shù)事情那樣，這些方法大多建立在理論基礎上，并沒有足夠的實踐經(jīng)驗。

　　如果你想觀察任何組織的人才，要考察他們的企業(yè)文化，而不是華麗辭藻，要考慮實際的結果，而不是對潛力的評價，盡管坐在角落辦公室的經(jīng)理有些不切實際的想法，不過我們對他們的員工進行了調查，下面就是他們的看法：

　　超過30%的受訪者表示，他們將在12個月內到別的地方工作。

　　超過40%的受訪者表示并不尊重他們匯報工作的上級。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　超過50%的受訪者表示，他們與雇主有不同的價值觀。

　　超過60%的受訪者認為，他們的職業(yè)目標與雇主為他們制定的職業(yè)規(guī)劃并不一致。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　超過70%的受訪者表示，沒有感受到雇主的欣賞或重視。

　　因此，對于所有自認為一切都在掌握之中的雇主來說，你最好開始重新評估人才計劃。有句老話說得好：“員工不會因為公司而辭職，而是因為他們的老板而辭職?！睙o論是任期、職位還是職稱等原因，那些自愿離職的員工通常都是因為在某方面與領導存在著分歧而決定離開。

　　實際上，那些(在情感上、智力上和經(jīng)濟上)接受挑戰(zhàn)、受到接納、獲得重視和得到回報的員工很少離開，而且更重要的是，他們有非常出色的工作表現(xiàn)。但是，如果你在這些關鍵領域的任何方面有所疏忽，他們決定離開公司只是個時間問題。下面是企業(yè)核心人才離你而去的十大原因，聰明的領導者不應該犯這些錯誤。

　　1.領導者沒有釋放他們的熱情

　　明智的公司會讓員工的熱情與企業(yè)追求的目標保持一致。人性讓我們很難離開那些傾注熱情的領域。如果無法理解這一點，你會在不知不覺中鼓勵員工到其他地方尋找他們的熱情。

　　2.領導者沒有挑戰(zhàn)他們的智慧

　　聰明人不喜歡生活在一個光線昏暗、無聊煩悶的地方。如果你沒有挑戰(zhàn)員工的思想，他們將會因為其他人或其他地方而離開你。

　　3.你沒有激發(fā)他們的創(chuàng)造力

　　偉大的天才總是對改善、提高和增加價值感到興奮。他們生來就是為了改變和創(chuàng)新。他們需要通過實施自己的規(guī)劃來作出貢獻。聰明的領導者不應該把員工約束在框架里——而是讓他們擺脫桎梏，如果你不讓一匹賽馬奔跑，那么要它們有什么用呢?

　　4.領導者沒有發(fā)揮他們的才能

　　領導力并不是一個目標——而是連續(xù)統(tǒng)一的過程。無論一個人多么聰明睿智，多么才華橫溢，他總是有成長、發(fā)展和不斷成熟的空間。如果你限制人們的成長能力，他們就會為了其他不做限制的人離開你。

　　5.領導者沒有給他們發(fā)言權

　　天才總是有出色的想法、創(chuàng)意、見解和洞察力。如果你沒有傾聽他們的看法，我可以向你保證，別人會傾聽他們的高見。

　　6.領導者并不關心他們

　　當然了，人們是為了薪酬來上班，但是金錢并不是唯一的原因，實際上，許多研究表明，薪酬甚至不是最重要的原因。如果你沒有從人性角度和情感層面上關心員工，他們最終會離你而去，不管你支付了多少薪水。

　　7.領導者領導不力

　　企業(yè)不會失敗、產品不會失敗，項目不會失敗，團隊也不會失敗——但是失敗的是領導者。只有在缺乏領導力或領導力有限的情況下，領導力的價值才能得到最好的證明。如果你領導不力，員工就會到其他地方尋求領導力。

　　8.領導者沒有認可他們的貢獻

　　最優(yōu)秀的領導者不必接受稱贊;他們會稱贊別人的表現(xiàn)。不承認他人的貢獻，不僅是傲慢和虛偽的做法，最終的效果就像請求別人離開一樣。

　　9.領導者沒有增加他們的責任

　　你不能對人才加以限制;如果你打算這樣做，你要么讓人才退化為庸才，要么迫使你的企業(yè)核心人才尋找更加肥沃的土壤。人們會很高興接受重大的工作，只要他們在履行和執(zhí)行這項工作的同時能夠相應地增加其責任。

　　10.領導者沒有實現(xiàn)自己的承諾

　　許下承諾毫無價值，但是恪守承諾卻非常寶貴。如果你失信于你領導的員工，你將為此付出高昂的代價。領導者如果不能對他們的員工負責，最終將被員工追究責任。

　　如果領導者花更少的時間來挽留人才，花更多的時間去理解他們，關心他們，在他們身上投資，更好地領導他們，那么完全不必為挽留人才而擔憂。
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