制訂人才規劃首先要搞清楚兩個前提：實現企業戰略我們需要什么樣的人才?目前企業有什么樣的人才?從什么渠道、走什么路徑、用什么方法、分別在多長時間內讓企業人才的數量與質量匹配企業的發展就是人才規劃。
筆者認為針對勝任人才要規劃他們的健康、穩定、提升計劃，如果不能留住他們，企業勢必出現新的人才空缺，如果不能保證他們的健康，企業一樣會出現人才短缺。
好多企業做人才規劃往往忽略已有人才的規劃，好像人才會健健康康、穩穩當當跟你工作一輩子似的。知識也會老化，已有人才如果不做好知識更新和培養提升計劃，個人能力會下降，企業也會被競爭對手超越。那么到底如何培養提高企業人才戰略規劃呢?
首先，規劃好引進人才與企業現有人才的融合。如果工作環境、生活待遇、獎懲標準不統一，或者沒有明確的制度規范，搞不好就是引進人才留不住，已有人才被擠走。如果空缺人才在業內稀缺，引進不了，就只能選擇內部培養或招聘有培養基礎的潛在人才。招聘或選拔培養對象之后，建議雙方簽訂培養承諾書，一是保障人才學有所用，二是督促培養對象積極進取，不要在中途隨意換崗，當然也要有獎懲約定，達到培養目標要獎勵，提前達到崗位勝任水準則重獎。
其次，同企業戰略規劃一樣，人才規劃也要每年滾動制訂，人才規劃本身也是企業戰略的一部分。其實上面所講的只是人才規劃的擬訂過程。人力資源部門員工擬訂草案之后還必須組織討論、征求意見特別是征求骨干人才的意見，然后才能上報決策層組織討論論證，成規模的企業可能要反復多次，直至集中了全員智慧、吻合了企業戰略需要才算完成。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志
第三，一個真正的人才，需要綜合性的培養、熟悉、鍛煉過程，更多的是需要一個言傳身教的過程，從企業的歷史、現狀、發展愿景、文化理念，一點一滴地灌輸、引導，決定了人才在企業的走向，也決定了人才在企業里究竟能走多遠。
第四，企業要為員工提供施展才華的舞臺，給他們在舞臺上展示才華的機會，實踐中鍛煉人、培養人、造就人。這就要求管理者對有一定基礎的人才，給予他們一定的信任，給予他們合適的平臺，給他們獨立地完成任務的機會。敢于將合適的任務、擔子交給他們，并及時給予指導、鼓勵，在執行中不斷糾正不足，不斷完善，讓他們在自己的耕耘中收獲，在勤奮中成長，逐步增強他們的自信心、實現成就感。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
第五，真正要吸引、留住、用好人才，單靠感情培養、日常管理只可一時，不可長遠，關鍵還要靠企業的長遠發展，為人才成長提供更加廣闊的施展才華的舞臺。因此，一個有遠見的企業家，不僅要謀企業的正常運營，更要謀企業的長遠、永續發展。
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