國企后備人才培養現狀隱憂
多數國企因尚未進入完全市場競爭中，后備人才培養意識仍很薄弱。只有那些業務參與市場化程度較高的“新國企”，憂患意識較強。對多數國企而言，無論在管理方式的變革上，還是人才加速培養上，都需要快步趕超民企和外企。因此，許多企業選擇了從“源頭”抓起，這個“源頭”就是后備人才隊伍的培養。
事實上，當前國企后備人才的培養還存在許多問題，比如重管理后備，輕技術后備;培訓需求或目標不清晰，導致培訓流于形式;后備人才界定不清晰，等等。因此，要想在后備人才培養上有所建樹，還有很多“功課”要做。下面分享兩個五百強企業的后備培養案例，作為實踐借鑒和思路參考。
中糧：量身定制“晨光計劃”
中糧集團作為“新國企”的典型代表，在后備人才，尤其是行業領軍人才培養方面走在前列。信息源:潮州人才網_www.czzp.cn_雄鷹標志
2009年，中糧集團董事長寧高寧提出了“打造全產業鏈”的新戰略，即轉變經營發展方式，提高管理水平，推進打造具有國際水準的全產業鏈糧油食品企業戰略。這顯然是一個全新的挑戰，但更讓集團憂慮的是，人力資源部根據當時后備人才培養的速度做了測算，預計到2015年，集團各類領軍人才的缺口將達到一百名左右。因此，中糧急需加速培養人才，尤其是業務骨干，來滿足“全產業鏈”戰略轉型的需要。由寧高寧命名的“晨光計劃”由此誕生，寓意年輕、成長、進步、清新、希望、未來。
一期“晨光計劃”學員選拔歷時半年之久，經過初選、筆試、面試三個階段、十個步驟的嚴格篩選和測試。最終從335名職能和業務部門副職經理人中選出26名學員，他們平均年齡39歲，均具備十年以上管理經驗，其中1/3以上修讀過mba/emba，業績突出，極具發展潛力，可以稱得上是“優秀中的精英”。信息源:潮州招聘網_www.czzp.cn_雄鷹標志
精選出“種子選手”后，下一步是如何加速培養。早在全產業鏈戰略確定之后，中糧就建立起與之相匹配的領導力模型，為經理人發展塑造了全新的“成功圖像”。隨后，新的中糧經理人綜合評價體系(即kaapp，如圖1)出爐，進一步明確了在轉型戰略目標下選拔任用和培養發展經理人的標準，并依此設計了加速領軍人才培養的計劃。整個計劃有體系、有針對性，有步驟、有邏輯。
“選ceo、組建團隊、制定戰略、運營管理、價值評價”，是寧高寧提出的人才培養“五步組合論”。他希望通過這種體系化的培養，能讓學員系統地完善
知識結構，強化系統思考能力，從管理者的角度看問題、想問題和解決問題。
2010年3月16日，第一期“晨光計劃”班開學，寧高寧親自任班主任，他在開班儀式上說：“對企業人來講，學習的方向和重點是如何做好企業和怎樣做人。真正從人生的、理念的、質量的和未來組織塑造的角度來看待學習，通過不斷地激發，讓企業組織和每個人都具有更高尚的生命力，這才是學習的目標。”
那么，這個被高層寄予深切厚望的“晨光計劃”是如何進行的?
首先，為了提升培訓的針對性和有效性，中糧集團特別邀請外部教授專家對中糧進行了深入調研和訪談，梳理“五步組合論”每一步下一把手的關鍵工作內容和管理行為，整合經典理論和知識，有針對性地融入中糧的做法和實踐，由此定制化開發出符合中糧戰略和業務發展實際以及學員需求的培訓內容。同時開發以康尼格拉(conagra)、寶潔(p&g)、通用電氣(ge)為藍本的百年企業案例，讓學員通過分析研討百年企業完整的商業歷程，融會貫通，增強他們運用“五步組合論”系統思考企業戰略和發展的能力。內容完全實現“定制化”，這也是“晨光計劃”最大的特色。
其次，在培養方式上，提倡“煉中學”，以“煉”作為檢驗培訓成果的重要手段。在培訓中，寧高寧反復強調學員必須以“我注六經，六經注我”的心態和境界來學習，要爭做解決方案的提供者。具體方式，則是通過團隊學習一起解決實踐中的問題。比如，在晨光一期中，學員們就以寧高寧命題的“區域戰略”為團隊學習的主題，在教授引導下，共同討論中糧的區域戰略，分別奔赴吉林、山東、安徽、成都等地區進行深入調研，最終形成中糧安徽和吉林區域戰略方案。
此外，還尤其強調“干中學”。把學員放在現實崗位進行實踐鍛煉。項目初始，集團人力資源部已經在全面測評的基礎上，認真分析了每一位候選人的優勢與短板，初步確定了可能的任用方向，并為他們有針對性地制訂補齊短板的個性化發展計劃。學員們與集團優秀的一把手經理人結成對子，定期與導師會面，交流、請教工作中遇到的問題。集團還適時授予學員更具挑戰性的崗位和任務。有的崗位雖然沒變，管理內容卻有擴展;有的職務雖然沒變，崗位卻進行了調整，從供應鏈換到戰略，從集團到基層，從上游到下游等。在晨光一期加速培養的近兩年時間中，先后已有16名學員發生了工作崗位變動，有的在培養過程中已經成為一把手負責人。
2012年7月2日，寧高寧在晨光一期畢業典禮上寄語學員：“晨光計劃只是人才培養的一個開始，真正的學習和歷練將會貫穿每個人的職業生涯。”
寶鋼：分層分類培養后備人才
不同企業對后備人才的界定不同，不同于中糧集團的是，寶鋼的每個崗位都有后備人選。而且分層分類，都有相應的培訓體系。
寶鋼的后備人才包括三類：后備管理人才、后備技術研發業務人才、后備技能人才。對于每一類人才都有著清晰的職業發展通道。管理人才發展路徑有四個層級：作業管理層(作業長)、專業管理層(車間主任、副主任)、經營管理層(大廠廠長、副廠長)、決策層 (高管)。技術研發業務人才發展路徑分為四個大的層級：大學生新入職從協理工程師(助理研究員)做起，幾年后晉升為區域工程師(或管理師)，然后經過若干年的培養和實踐，又晉升為主任師(主任管理師、工程師、研究員)，然后是首席師(首席工程師、研究員、管理師)。技能人才系列的發展路徑也是分為四個大的層級：新員工入職是一般操作維護崗位，經過若干年后，相當比例的人員會晉升為主要操作維護，再經過長期鍛煉后，部分優秀人才會晉升為高級操作維護，再經過若干年貢獻和歷練后，極少數人晉升為首席操作師(技能專家)。 其中，每類人才的每個崗位一般又分為若干等級，每個崗位的說明書明確了對責任和勝任素質、能力和業績的要求，每個級別對應著不同的薪資等級。正常情況下，一個有潛質的后備人才，要經過二十多個等級的培養和歷練才能晉升為公司的核心人才。
信息源:免費發布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網