公司的前臺是否常會接到要求轉給高、中層管理人員的“奇異”電話，hr是否會很突兀地接到某位或某些高管人員的辭職申請……諸如此類的現象很可能表明公司的人才正在遭遇人才獵挖行動。hr，你該如何應對?
首先，hr必須把這些原因解讀清楚，不僅要知其然，還要知其所以然，才能把準對手獵挖的脈搏，并對癥下藥。具體來看，企業遭遇獵挖可能存在以下若干原因中的一項或多項。
第一，企業遭遇的獵挖大多是同行業的競爭對手或潛在競爭對手所為，且帶有較強的目標性。有些隱秘的競爭對手，用高薪挖走a企業的人才后，經過一段時間的業務復制與趕超，在某一時刻突然冒出水面與a企業正面競爭。這種對手是較可怕的，因為你在明處、對手在暗處。
第二，如果一家企業以前招聘過某企業的人才，覺得好用的話，就會比較青睞該企業培養出來的人才，想再次引進這家企業人才的需求會更強烈。這種情況較多發生在行業前十名的領先企業中，因此會出現一些比較有趣的場景，在某個行業內一般會有幾家企業的人才相互間流動較頻繁，這正是因為彼此的企業文化及人才類型類似的緣故。
第三，企業的離職人員在充當競爭對手的“火槍手”時，給企業造成的損害是極大的。所以，企業hr一定要有風險意識，企業的業務高管、核心員工或者hr人員都有可能流失到對方企業，今天的伙伴很可能會成為明天的對手。信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
第四，遭遇獵挖除了企業外部原因外，還可能是企業內部生亂。如果企業內部管理出現問題，或者人才內部晉升空間受限，員工就會到外部尋求晉升發展空間。特別是當企業內部出現機構調整等類似不穩定因素時，風聲傳到外部，企業就像裂了縫的雞蛋，會吸引來很多外部的垂涎。
當然小編認為，人才的獵挖有兩種性質：一是良性獵挖，即滿足自身關鍵職位核心人才需求;二是惡性獵挖，即打擊或延緩競爭對手的發展，比如在沒有相關職位需求的情況下把某企業的人才獵挖過來進行儲備。同時，獵挖可分為單職位或批量職位獵挖，后者帶給企業的影響更大。信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
那么應對獵頭挖掘行為，如何采取積極的行動呢?首先，摸清對方業務發展狀況、組織架構、薪酬福利，進行swot分析，其次，重點溝通核心人才，獲得雙向承諾，形成心理約束;第三，打響“人才保衛戰”發令槍，同仇敵愾，一致對外;第四，高層外交息兵與策略性反獵挖通過以上有理、有利、有節的反獵挖策略與行動步驟，控制住了核心人才流失的態勢，遏制了競爭對手的獵挖行為，并利用該契機增進了與核心人才的溝通，增強了內部凝聚力。
很多人才因為看不到企業業務發展的前景與自身職業發展的前景，在喪失信心的情況下做出離職的決定，因此企業應向員工清晰宣導企業、各業務單位的發展規劃，并明確不同職位員工的職業發展路徑與相應期限，讓員工看到未來、樹立信心。
對于企業內部的關鍵職位，建立內部人才梯隊與外部人才儲備是非常重要的。如某企業實施關鍵職位人才“雙備份”，即同一職位在內部有兩位人才、外部有兩位人才可以接替該職位，以避免核心人才突然離職造成的職位空缺。企業在做人力資源規劃工作中，還可以設置“彈性編制”或“儲干職位”，并確定適當的儲備期。
另外，離職員工的預警防范工作也很重要。根據企業實際需要，可與離職員工簽訂競業限制協議與保密協議。要重點提醒離職員工不要透露公司機密信息，特別是公司通訊錄與人才信息。hr人員要善待離職員工，與其保持良好的關系，日后還可以為公司提供有益的信息。
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