人才測(cè)評(píng)測(cè)什么呢?涉及兩個(gè)問(wèn)題：測(cè)評(píng)哪些人，什么樣的人需要測(cè)評(píng)，什么樣的人不需要測(cè)評(píng)。一個(gè)人需要不需要測(cè)評(píng)，不是就其本身而言的，是從其就任的崗位出發(fā)的。工作崗位是企業(yè)需要才設(shè)置的，是落實(shí)和保障實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的最小單元。任何企業(yè)要取得成功，都必須做好這兩大基石的匹配與平衡，特別是對(duì)企業(yè)核心資源——人才的招聘管理工作，更是需要充分利用科學(xué)的方法與科學(xué)的工具來(lái)降低招聘成本、提高招聘成功率，高效挑選最適合企業(yè)的人才從而提高企業(yè)整體績(jī)效。

　　人才測(cè)評(píng)作為有效的管理工具，已經(jīng)在大多數(shù)跨國(guó)企業(yè)中廣泛應(yīng)用。

　　一、評(píng)價(jià)作用

　　人才測(cè)評(píng)是通過(guò)多種科學(xué)方法對(duì)人才的知識(shí)、能力、技能、個(gè)性特征、職業(yè)興趣、動(dòng)機(jī)等素質(zhì)因素進(jìn)行測(cè)評(píng)與評(píng)價(jià)的過(guò)程。通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)對(duì)人才的素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)地評(píng)價(jià)，來(lái)了解人才具備的素質(zhì)特點(diǎn)或人才與崗位的匹配程度，即常模評(píng)價(jià)與標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)。常模評(píng)價(jià)是針對(duì)一個(gè)特定群體而言，被試者的某項(xiàng)素質(zhì)在該群體中所處的水平。如：我們要了解小張同學(xué)在該校所有人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生中對(duì)人才測(cè)評(píng)知識(shí)掌握的水平如何，就要現(xiàn)對(duì)該校所有人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生進(jìn)行人才測(cè)評(píng)知識(shí)考試，然后再將其成績(jī)與所有學(xué)生的平均成績(jī)進(jìn)行對(duì)比，來(lái)判斷其水平。標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)就是根據(jù)事先確定的崗位或職業(yè)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被試者進(jìn)行針對(duì)性的測(cè)評(píng)，從而發(fā)現(xiàn)被試者與標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，進(jìn)而確定被試者的勝任水平。如：某公司招聘銷(xiāo)售經(jīng)理，我們先進(jìn)行工作分析或勝任特征分析，確定該公司銷(xiāo)售經(jīng)理的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)被試者的進(jìn)行測(cè)評(píng)，通過(guò)崗位的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與被試者的實(shí)際素質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行對(duì)比分析，來(lái)判斷被試者是否勝任銷(xiāo)售經(jīng)理的崗位因此，人才測(cè)評(píng)技術(shù)具有對(duì)被試者進(jìn)行評(píng)價(jià)的作用。

　　二、預(yù)測(cè)作用信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　人才測(cè)評(píng)技術(shù)在兩個(gè)方面具有預(yù)測(cè)功能。人才測(cè)評(píng)可以通過(guò)對(duì)被試者的個(gè)性特征以及職業(yè)興趣，測(cè)評(píng)的結(jié)果能夠有效地預(yù)測(cè)被試者對(duì)于某種特定類(lèi)型的職業(yè)的適應(yīng)程度，即能夠預(yù)測(cè)被試者適合做哪些類(lèi)型的工作。比如：一般情況下外向型性格的被試者、人際理解程度較高的被試者適合從事市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)的崗位。人才測(cè)評(píng)技術(shù)在選拔過(guò)程中的應(yīng)用能夠?qū)Ρ辉囌呶磥?lái)的績(jī)效水平進(jìn)行有效預(yù)測(cè)。我們通過(guò)系統(tǒng)的工作分析或勝任特征的分析，可以發(fā)現(xiàn)針對(duì)某一特定崗位的任職者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)要求，這一過(guò)程是建立該崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程。然后再用針對(duì)性的測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)被試者進(jìn)行測(cè)評(píng)，來(lái)發(fā)現(xiàn)被試者實(shí)際具備的素質(zhì)以及素質(zhì)潛力，從而準(zhǔn)確的判斷被試者對(duì)該崗位的勝任程度，這一過(guò)程是預(yù)測(cè)被試者在崗位未來(lái)績(jī)效水平的過(guò)程。

　　三、診斷作用信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　人才測(cè)評(píng)技術(shù)在針對(duì)組織內(nèi)部員工的測(cè)評(píng)過(guò)程中具有診斷功能。系統(tǒng)地工作分析和勝任特征分析能夠發(fā)現(xiàn)，針對(duì)某一特定崗位具有哪些素質(zhì)特點(diǎn)的員工能夠取得優(yōu)異的績(jī)效成果。工作分析和勝任特征分析的過(guò)程是建立素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程。而實(shí)際情況是很多企業(yè)缺乏系統(tǒng)的開(kāi)展工作分析、勝任特征分析的能力，在人力資源配置的過(guò)程中缺乏系統(tǒng)地測(cè)評(píng)方法，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中難以針對(duì)員工的需求、動(dòng)機(jī)制定各方面的激勵(lì)制度，這就造成員工的績(jī)效水平參差不齊。如何發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績(jī)效水平不佳的原因?這就需要借助人才測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)崗位任職者進(jìn)行測(cè)評(píng)與評(píng)估，來(lái)發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)有的素質(zhì)水平與崗位所要求的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)存在的差異，進(jìn)一步診斷出基層員工績(jī)效水平不盡人意的原因。人才測(cè)評(píng)技術(shù)在績(jī)效管理中的應(yīng)用就是發(fā)揮其診斷功能的過(guò)程。

　　四、培訓(xùn)作用

　　人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程中有兩個(gè)顯著的作用：培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)方法豐富化。前者我們將在后文重點(diǎn)論述，在人才測(cè)評(píng)技術(shù)中日益被企業(yè)所青睞的情境模擬技術(shù)的出現(xiàn)，使我們對(duì)培訓(xùn)的形式又有了新的認(rèn)識(shí)。情境模擬技術(shù)通過(guò)創(chuàng)造一個(gè)與被試者現(xiàn)在或未來(lái)的工作環(huán)境高度相似的場(chǎng)景，讓被試者在場(chǎng)景中完成一系列的任務(wù)，考官觀察被試者在完成任務(wù)過(guò)程的行為與心理表現(xiàn)，來(lái)對(duì)被試者的素質(zhì)及其潛力進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。情境模擬技術(shù)既是科學(xué)的測(cè)評(píng)方法，在實(shí)踐過(guò)程中已經(jīng)成為廣為認(rèn)可的培訓(xùn)方式。比如：將培訓(xùn)目標(biāo)定位于提高銷(xiāo)售人員的談話技巧，我們可以將情境模擬技術(shù)中的“模擬面談技術(shù)”作為人才測(cè)評(píng)培訓(xùn)工具。設(shè)計(jì)一個(gè)需要銷(xiāo)售人員與對(duì)象展開(kāi)深入交流的情境，讓銷(xiāo)售人員完成談話過(guò)程，考官在銷(xiāo)售人員談話的同時(shí)進(jìn)行觀察與記錄，發(fā)現(xiàn)被試者在談話過(guò)程中暴露出的不足，然后進(jìn)行大量的基于行為依據(jù)的反饋和反復(fù)訓(xùn)練，依此來(lái)提高銷(xiāo)售人員的談話技巧。

　　五、輔助人事決策

　　人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源管理內(nèi)部晉升、裁員等決策中能夠發(fā)揮重要的作用。在此僅以裁員決策為例。企業(yè)采取緊縮性戰(zhàn)略，通過(guò)裁減員工數(shù)量來(lái)降低運(yùn)營(yíng)成本。裁員是否成功的關(guān)鍵不是員工順利的離開(kāi)企業(yè)，而是在裁員后企業(yè)確實(shí)能夠達(dá)到減員增效的目的，或者說(shuō)在裁員后企業(yè)留下的是精英員工。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)按照年齡為界限，例如某國(guó)有銀行在上市前期，宣布對(duì)45歲以上的一線員工進(jìn)行裁員，經(jīng)驗(yàn)人士知道40-50歲是金融、銀行業(yè)者職業(yè)生涯的黃金期，工作經(jīng)驗(yàn)非常豐富。該銀行單純的從年齡結(jié)構(gòu)考慮員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)問(wèn)題是非常片面的，由于該項(xiàng)決策導(dǎo)致該行一線業(yè)務(wù)人員大量缺失，對(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生了直接的負(fù)面影響。裁員必須建立明確的裁員標(biāo)準(zhǔn)，必須根據(jù)企業(yè)和崗位的共同要求來(lái)建立裁員的標(biāo)準(zhǔn)，正確的裁員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是以素質(zhì)要求為主體的標(biāo)準(zhǔn)，即根據(jù)崗位的要求建立明確的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，而不是簡(jiǎn)單的年齡要求或者工齡要求。在裁員操作的過(guò)程中按照標(biāo)準(zhǔn)要求對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)測(cè)評(píng)，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果決定裁員的人選。這樣可以保證裁員工作的科學(xué)、客觀，將人為因素降到最低程度，使決策更加有說(shuō)服力。

　　六、團(tuán)隊(duì)配置參考

　　高效團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)就是團(tuán)隊(duì)成員必須要進(jìn)行有機(jī)的組合，而非簡(jiǎn)單的拼湊。根據(jù)團(tuán)隊(duì)管理理論，團(tuán)隊(duì)成員要實(shí)現(xiàn)高效的工作必須實(shí)現(xiàn)能力、個(gè)性、經(jīng)歷、知識(shí)、性別等多種因素的互補(bǔ)。俗話說(shuō)“一山難容二虎”，加入在一個(gè)企業(yè)、部門(mén)或一個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中沒(méi)有考慮互補(bǔ)的因素，正職與副職的權(quán)利動(dòng)機(jī)都比較高，都希望對(duì)他人進(jìn)行情緒、行為上的控制和影響。那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)陷于內(nèi)部權(quán)力爭(zhēng)斗之中，人才測(cè)評(píng)會(huì)極大地影響團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)人才測(cè)評(píng)技術(shù)，我們能夠根據(jù)互補(bǔ)理論對(duì)所有對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)產(chǎn)生直接影響的人才測(cè)評(píng)，來(lái)分析這些成員的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、能力等特點(diǎn)來(lái)考慮該團(tuán)隊(duì)如何進(jìn)行人員配置，才能夠高效率的工作。
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