由于經(jīng)濟(jì)全球化的日益明顯和企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)間人才競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，采用何種招聘管理策略，對(duì)想要獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)來說，顯得尤為重要。世界五百?gòu)?qiáng)大多是業(yè)內(nèi)的巨頭，為了能夠保持領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，他們?cè)谡衅覆呗苑矫娼g盡腦汁、各顯神通。

　　招聘渠道的選擇

　　世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)在內(nèi)、外部招聘上，側(cè)重內(nèi)部選拔。內(nèi)部選拔即意味著較低的雇傭成本，有益于員工和公司價(jià)值觀更好地融合，同時(shí)也是對(duì)高績(jī)效員工的一種激勵(lì)，有利于鼓舞士氣。事實(shí)上，企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)內(nèi)部人員確實(shí)是最大的招聘來源。在美國(guó)，有90%以上的管理職位由公司內(nèi)部人員填補(bǔ)。世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)充分認(rèn)識(shí)到內(nèi)部招聘的重要性，采取“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔”的策略引進(jìn)人才。

　　典型案例：寶潔“內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部選拔，盡可能不用空降兵”的招聘原則。170多年來，寶潔公司成功的一個(gè)秘訣便是內(nèi)部提升，也就是說，所有的高級(jí)員工都是從內(nèi)部提升的，寶潔不會(huì)從外面招入一個(gè)人做上司。公司提升員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)是員工的能力和貢獻(xiàn)，員工的國(guó)籍也不會(huì)影響提升。寶潔很少請(qǐng)獵頭公司，而是堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提拔的傳統(tǒng)。這是基于以下原因：首先，寶潔相信自己招聘的質(zhì)量，相信公司內(nèi)部是擁有大量人才;其次，寶潔希望每個(gè)員工都能看到自己的上升空間，而不要一有職位空缺就被“空降兵”占領(lǐng)，以此來增加員工對(duì)公司的歸屬感。

　　招聘對(duì)象多元化信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　研究發(fā)現(xiàn)，世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)之所以能夠做大做強(qiáng)做久，其中一個(gè)重要因素是其“海納百川”的人才吸收策略。只要具備與崗位相適應(yīng)的素質(zhì)，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)相符的價(jià)值觀，它們就會(huì)千方百計(jì)地把這些人吸收進(jìn)去，而不在乎他們的性別、年齡、國(guó)家、文化背景等因素。

　　典型案例：ibm的人才多元化。ibm一直恪守“只有多元化的員工才能為多元化的客戶更好地服務(wù)”這一企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則。在招聘人才時(shí)，ibm只會(huì)對(duì)候選人的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，至于候選人的種族、性別、年齡、性取向、宗教信仰和身體狀況(是否有殘疾)等不會(huì)成為候選人是否被聘用的考慮因素。為執(zhí)行這一政策，ibm制訂了嚴(yán)格的制度和計(jì)劃，并且定期進(jìn)行考核。如女性發(fā)展計(jì)劃、殘疾人聘用制度等。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　吸引人才的因素

　　能否吸引足夠的求職者，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)有效招聘的前提。企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)該如何吸引人才，影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)吸引人才的因素有哪些?對(duì)微軟、英特爾、可口可樂、通用等40家世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)的調(diào)查顯示，吸引員工最為重要的三項(xiàng)因素依次為員工發(fā)展計(jì)劃、對(duì)員工的尊重和肯定、薪酬福利等。

　　良好的發(fā)展空間

　　良好的發(fā)展空間包括員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)有自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，能充分發(fā)揮自己的才能;能獲得良好的培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平;承擔(dān)富有挑戰(zhàn)的工作;有公平的晉升機(jī)會(huì)等。

　　典型案例：愛立信“給員工創(chuàng)造持續(xù)發(fā)展的空間”。愛立信的用人哲學(xué)是“職業(yè)精神，相互尊重”。愛立信要求員工為公司創(chuàng)造價(jià)值，也積極鼓勵(lì)員工自身持續(xù)的發(fā)展。因此，愛立信主張“給員工創(chuàng)造持續(xù)發(fā)展的空間”，為員工提供機(jī)會(huì)以改善其適應(yīng)能力并從變化中受益。為此，愛立信設(shè)立了對(duì)公司員工進(jìn)行培訓(xùn)的專門機(jī)構(gòu)，并且建立了一整套完善的培訓(xùn)制度。

　　尊重員工的氛圍

　　尊重員工，不但能充分展現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)“以人為本”的管理態(tài)度，更能夠強(qiáng)化員工的自尊心，有效地促進(jìn)員工的自我管理、自我要求和自我提升，使管理者與被管理者之間的關(guān)系更加和諧與融洽，從而達(dá)到管理的最高境界。研究發(fā)現(xiàn)，世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)都非常重視營(yíng)造尊重員工的氛圍，把尊重員工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)文化的重要內(nèi)容。

　　典型案例：ibm在“尊重個(gè)人”擁有三條準(zhǔn)則。這三條準(zhǔn)則對(duì)公司成功所貢獻(xiàn)的力量，被認(rèn)為比任何技術(shù)革新、市場(chǎng)銷售技巧或龐大財(cái)力所貢獻(xiàn)的力量都更大。其中第條原則就是“要尊重個(gè)人”。

　　優(yōu)厚的薪資福利

　　優(yōu)厚的薪資福利是吸引、留住和激勵(lì)員工的重要方式，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)成功經(jīng)營(yíng)的重要因素。優(yōu)越的薪資福利主要包括兩方面：一是具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，二是完善優(yōu)越的福利待遇，如保險(xiǎn)、帶薪休假、員工持股等。在廣大求職者眼中，進(jìn)入世界五百?gòu)?qiáng)，就意味著成為“高收入群體”的一員。世界五百?gòu)?qiáng)極具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和完善的福利待遇，成為其吸引員工的重要因素。

　　人才甄選方法與標(biāo)準(zhǔn)

　　人才甄選是企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)有效招聘的保障，是招聘工作的重要環(huán)節(jié)。在人才甄選過程中，測(cè)評(píng)方法是技術(shù)保證，人才甄選標(biāo)準(zhǔn)是指導(dǎo)思想。

　　測(cè)評(píng)方法

　　常見的人才測(cè)評(píng)方法主要有面試、筆試(紙筆測(cè)驗(yàn))、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、心理測(cè)驗(yàn)等。由于崗位及招聘對(duì)象的不同，企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)常選擇不同的測(cè)評(píng)方法組合。世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)在人才測(cè)評(píng)方法的選擇使用上呈以下特征：

　　擁有完善的人才測(cè)評(píng)體系，綜合使用多種測(cè)評(píng)手段

　　世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)在人才甄選時(shí)綜合使用面試、筆試、管理評(píng)價(jià)中心技術(shù)、心理測(cè)驗(yàn)、實(shí)習(xí)考察等多種測(cè)評(píng)方式，主張對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全方位、多角度的考察。值得指出的是，這些世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)重視人才測(cè)評(píng)的工具與手段，主張通過多種測(cè)評(píng)方式來全面評(píng)估應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)與能力，看重應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力與業(yè)績(jī)，這也是眾多世界五百?gòu)?qiáng)采取實(shí)習(xí)考察的主要原因。

　　典型案例：豐田公司的“全面招聘體系”。豐田公司的“全面招聘體系”大體上可以分成六大階段，前5個(gè)階段招聘大約要持續(xù)5~6天。應(yīng)聘者要經(jīng)歷簡(jiǎn)歷篩選、基本能力測(cè)試、職業(yè)態(tài)度的心理測(cè)試、實(shí)際操作、小組討論、集體面試等。在最后一個(gè)階段，新員工需要接受6個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估。在該階段，新員工會(huì)接受公司的全面監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面的關(guān)注和培訓(xùn)。最后，由公司對(duì)其進(jìn)行全方位的評(píng)估，并做出最終的雇用決定。