hr是企業生態系統的“設計師”，不是老板要解決問題，馬上就給找相應的工具，最后連專家的角色都迷失了，他們的任務是如何把企業的思想和脾氣體現在產品的品質上。

　　人力資源是企業組織架構中非常重要的一環，既承擔著管理者的意識的實施，又要對員工進行考核管理。在旁人的眼里，人力資源經理是一個神秘而又讓人羨慕的職業，因為他的手中掌握著許多人的生殺大權。但事實卻并不全是如此，在很多hr的眼中，他們所從事的工作就像一個燙手的“山芋”，常常有很多的苦惱無人訴說，身上背負著巨大的壓力，每走一步都如履薄冰，慎之又慎。他們推進一項工作，經常遭到員工的抵制，老板的訓斥。因為在員工看來，有些工作純屬于是浪費時間，而老板又認為人力資源經理的執行力太差，這使得他們經常常扮演著“兩面膠”的角色。

　　有這樣一位主管人力資源的副總裁，他不但總能夠及時解決企業當前最為迫切的難題，而且也能夠使組織的員工與領導實現綠色溝通，利用自己對人力資源管理的不斷研究，總結出了一套自己企業內部培訓的理論方法，這樣做的好處是人力資源經理一旦發現企業存在問題，就可以馬上對系統進行修復，把問題消除在最初形態，不但節約了大量的人力和物力，也節約了經濟成本。公司自創立20多年來，員工的流失率用手指都能數過來。有人說他是中國人力資源管理領域的一個傳奇式人物，也有人說他是人力資源管理前沿的實力派。那么他究竟是怎樣一個人，為了探究他對人力資源管理的體悟，本期記者采訪了我國著名人力資源管理專家、北京中科三環高科技股份有限公司(下稱“中科三環”)副總裁張瑋，以零距離的實地接觸來還原他的職業情懷。

　　看重員工的脾氣

　　記者：人力資源經理作為企業引進人才的第一個入口，需要有特別獨道的眼光，有句話叫“成也蕭何敗也蕭何”，用在這里最恰當不過。我想問的是，人力資源經理在招聘員工的時候，最看重新員工哪方面的能力?換句話說，通過什么樣的手段去檢測他們的這些能力?信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　張瑋：一個企業有一個企業的特色，能不能和企業走到一起，就看合不合眼緣，中科三環的文化、價值體系、做事風格，就是我們的脾氣，我們看重應聘者是應聘者能否與我們的脾氣相吻合，以后就好交流、好溝通，選優秀不是唯一標準。

　　現在的企業經常會看到這樣一個現象：創業初期，優秀人才聚集，成功后，由于各種原因四分五裂，這是創辦企業的大忌。中科三環之所以能夠把大家凝聚團結在一起，人員流失率很低，就是因為我們在招人時特別看重人的脾氣。在招聘之前，我們就對崗位進行分析：這個崗位對組織生存和發展有什么關系?對其他工作有什么關系?利用勝任特征模型，根據三環的需求來構建我們自己的勝任特征模型，歸納與量化幾條可考核的標準。通常利用結構化面試和心理測評。其中，在結構化面試中，會把考核的所有要點都編成案例式的問題，并把他放在工作的情境中。同時，在這個過程中還伴隨著無領導小組討論。信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　記者：企業當中，人力資源經理常常是上不受老板的歡迎，下不受員工的待見。有時候，企業為了需要，老板經常讓人力資源經理負責找一些培訓機構來給員工培訓，結果往往是老板對培訓的內容不滿意，員工認為是在浪費時間，您如何去看待人力資源經理的“雙面膠”現象?

　　張瑋：對此，我認為，人力資源管理有四個層次：第一是事務性人事管理，也是最低級的人力資源管理，他們往往強調的是行政職能化管理，泛行政化特征明顯的事業單位;第二是專業技術層次的管理，這個層次注重績效考核，只要領導要對人事進行科學管理，他馬上就給你套到工具里去，引進一些如，平衡積分卡、kpi、針對性極差的機械地廣泛使用工具;第三是戰略性人力資源管理層次，用企業戰略結合定位為企業戰略服務，而不是參與到企業戰略的運作中，成為企業戰略的有機組成部分;第四是系統化地、全方位地參與企業戰略的運作，這是最高層次。這里面還有一個特征，人力資源被企業、社會、員工所認同的是一個行政職能部分，還是兼顧行業職能部門的專業技術部門。所以，最好的hr不應該是被動地為管理者提供服務，而忽略了自身專家的角色優勢。中科三環從來不請外面的培訓師，是因為我們系統內的培訓一直做得非常好，我們的人力資源部門人員口才好、又善于學習。另外，人力資源經理給企業做的培訓一定緊緊圍繞著企業最迫切需要解決的問題，一旦把問題解決了，老總和員工就另眼看你。

　　激活企業的“休克魚”

　　記者：考核員工對于人力資源經理來講，有時候是一個非常難以評測的工作，尤其在大多數員工的能力相當的情況下，考核起來會頗費一番周折，您怎么來看這個問題?

　　張瑋：一個好的企業，一定要讓員工感覺到一種危機意識：如果你不學習，就可能被淘汰。當然這種淘汰不是說把員工辭掉。而是需要人力資源經理根據公司的內部情況來激活“休克魚”。說到這，我談一個案例。有一個海鮮餐館，他們的海鮮以味正而遠近聞名。但是由于海鮮的菜價定得非常高，這樣一來吃飯的人就很少，從而導致飯店的生意也是不溫不火。究其原因，是因為這家海鮮餐館的海鮮都是空運過來的，但當這些海鮮被運到餐館以后幾乎有一半都死了。因為，餐館的老板要考慮成本，于是海鮮館的菜價始終降不下來。不管餐館的老板想了多少辦法，其結果仍然不能令人滿意。

　　后來，餐館的老板親自去請教當地的漁民，漁民告訴老板，之所以之前會有那么多的魚都死掉，是因為那些死掉的魚在容器里吸著氧氣，無憂無慮，然后慢慢地就睡著了，直到休克地死去。為了讓魚不再死去，漁民給餐館老板出了一個主意。他們把要空運的魚中摻雜幾條這些魚的天敵，一起放在空運的魚缸里。以往的情況是，這些魚在氧氣缸里慢慢地吸著氧氣，然后就睡著了直到最后死亡，而現在不一樣了，他們要時刻打起精神來。因為如果這些魚稍有個閃失，等待它們的就是被吃掉。這樣，這些魚與它們的天敵就一直在斗智斗勇，直到運到餐館的那一刻，它們始終都在打著十二分的精神。

　　餐館的老板發現，這個辦法不但能夠讓更多的魚存活下來，而且這些魚的天敵也會因為吃掉不健壯的魚而變得肥胖起來。因此，作為企業的hr，一定要激活那些企業里的休克魚，這樣才能使企業的發展持續向前。
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