人力資源是公司發展的基石。無論高層制定戰略、發揮領導力才能，還是執行層承接戰略、落地實施，每一個運營環節都必須依靠合格的人才來操作執行。人力資源需要在質量與數量上滿足公司的整體戰略或各項業務目標，并通過一系列的人力資源業務流程(如招聘、薪酬、培訓等)以達成其人力資源業務目標。
公司根據企業行業類型、戰略及業務目標而對人才數量及質量的綜合配置，即為人力資源配置模型。對人力資源配置模型的綜合分析、靈活運用，不僅可以幫助人力資源部分析現有配置情況是否與公司人力資源戰略相互匹配，還可以促使公司更有效地貫徹、落實人力資源戰略，使其在流程層面得到有效落地。
人力資源配置模型是基于公司職級結構并對公司員工職級情況進行文本量化的結果。公司人力資源部根據崗位的重要性、是否更偏向執行、是否更偏向管理或戰略制定、是否具有專業的技術或技能等相應地設置管理線及專業線崗位，并相應地設不同的級別。相應地，崗位、級別的差異則在對應的薪酬體系中得以體現。
構建配置模型：科學量化人力資源
為了獲取公司人力資源配置模型，我們需要對員工的“崗位-職級”信息進行數據量化。一般而言，我們可以按照這些職位在崗級體系中的重要性，并參照對應的薪酬數據或其他參考標準作為基數，而進行等比例賦值，最終形成公司人力資源的配置模型。在量化、構建人力資源配置模型時往往需要注意：
合理選取量化標的。量化標的即指選擇量化的“文本數據源”。由于人力資源信息往往是文本類型的，如崗位、職稱、性別、部門等，故在選取量化指標時往往需要優先考慮標的物的合理性。一般來講，我們選取的標的物是對帶分析問題最為直接的。如，在分析人力資源配置模型時，我們往往選擇各崗位、職級人員數量來進行分析。量化標的的選擇可能會影響整體分析結果。假設我們選擇了公司定編崗位、職級人員數量來進行分析的話，那結果可能會與按照實際人員數量分析出來的結果背道而馳。
對指標進行合理賦值量化。對文本數據的量化方法有很多種，如管理層打分、按平均晉升時間、平均工資、崗位貢獻度等。我們在對文本數據進行賦值量化時，需優先考慮其合理性，即量化標準是與標的物直接相關，并隨著標的物的變化而進行更新。其次，我們在進行標的物量化時還需要考慮獲取該指標的難易程度，同時盡量減少人工判斷。