在人才戰(zhàn)略迎來國際化的同時，各企業(yè)管理者也迎來了如何激勵員工、如何留住員工的難題。然而，在很多企業(yè)中，員工激勵工作開展異常艱難，企業(yè)付出了大量心血，卻仍然不能留住員工，高居不下的流失率，低的員工滿意度和工作熱情讓很多經營者百思不得其解。
很多管理者都認為激勵常規(guī)性的工作，無須花太多的精力，結果導致公司內部人員頻繁跳槽。激勵應保持連貫性，才能有效調動員工積極性，留住人才。
時代光華認為在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機結合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證激勵效應的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，想方設法滿足他，并且形式靈活，才能有利于發(fā)揮激勵效果。
如何運用激勵調動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業(yè)的興衰與發(fā)展至關重要，也是一個有效的領導者或管理者的主要職責和必備的管理素質。激勵并不是孤立的事件，它需要前提。
前提一：制定有效的績效考核制度信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網
績效管理的目標不是為考核而考核，其主要功能是引導員工行為，幫助員工提高工作效率，向更有益于實現公司的目標方向去努力。體現員工工作能力、工作實效的績效考核系統能引導員工不斷創(chuàng)造佳績，這時，績效考核的意義不僅是企業(yè)對員工工作績效情況的評估，同樣也是員工的一種高層次需求――成就感需要的滿足。
通過目標考核，員工需要感到有為實現公司目標出力的參與感;通過對員工本人發(fā)展意識的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機會，有一種需要目標導向和參與的組織歸屬感。所以，績效考核不僅在分配和人力選拔上有指導意義，而且有更廣泛的激勵作用。信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網
前提二：完善薪酬體系
企業(yè)的薪酬制度設計應符合二個原則：外部競爭性、內部公正性。
外部競爭性強調的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關系，通過與競爭對手相比保持組織薪酬水平的競爭力;
內部公正性是指薪酬結構與組織設計和工作之間的關系，薪酬結構要支持工作程序，對所有員工公正，有利于使員工行為與組織目標相符。
在保證薪酬外部競爭性的前提下，應更著重于內部公正性，據調查數據顯示：80%以上的員工通過薪酬的對比感知薪酬的公正性，包括員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進行比較，如果員工認為自己的付出與收益不成正比，則會強烈地感到不公正，從而挫傷工作積極性。
所以，分配結果的公正性直接影響員工對薪酬公正的知覺，分配公正又影響個體的薪酬滿意度及個體對組織的信任度，當薪酬滿意度及對組織的信任度不高時，激勵將失去效力。
激勵是一柄雙刃劍，過度的正向激勵在特定時間和對特定個體所產生的影響，在特定環(huán)境下可能走向其反面。每個人都對歸屬感、成就感及駕馭工作的權力感充滿渴望，每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望得到人們認可。
在企業(yè)實施外部激勵的同時，根據實際情況，綜合運用多種激勵方式，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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