本文以l公司為例，對該企業薪酬管理現狀進行背景分析及系統診斷，并結合業務板塊多元化建筑企業組織結構、業務性質的特點，對基于組織結構的系數化薪酬體系創新進行介紹。

　　一、案例背景

　　l公司根據市場形勢，目前正在從單一從事預應力技術研究、產品加工及工程設計與施工的專業機構轉型發展成為引領預應力、鋼結構、結構加固與改造等專項領域高端技術與工程總承包、房地產開發、新能源研發應用的科技密集型多元業務板塊相關聯的產業一體化企業。

　　目前l公司業務分屬北京、西安、吉林等地，且在轉型發展期，人員規模迅速擴大，體現出分布地域廣、專業范圍寬、業務領域多等特點，其人力資源管理的對象包括各種層次的管理、技術、研發、生產人員，其工作崗位差異大、員工個體條件差異大，這為構建有效的薪酬體系帶來了巨大挑戰。

　　l公司在2009年開始轉型發展后，面對企業人員和業務日益復雜的實際，開始探索科學有效的薪酬體系，但仍存在以下問題：一是缺乏標準性，薪酬等級、標準設計缺乏科學依據;二是缺乏制度性，存在薪酬因人而定的現象;三是缺乏前瞻性，對企業骨干激勵不足;四是缺乏差異性，難以體現多元化業務下人員薪酬的不同。如何通過創新薪酬體系滿足企業戰略發展需要，成為公司人力資源管理必須要解決的管理課題。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　二、系數化薪酬體系設計原則

　　1.應具有市場競爭力。企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。所以企業在制訂薪酬標準時必須考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平。信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　2.應體現公平性。從心理因素來講， 員工對薪酬差別的關心程度不亞于自身的薪酬水平。但是由于員工個人能力、工作職務等因素的區別必然帶來個人薪酬的差別， 如何保持差別又體現公平性，這對薪酬管理來說越來越重要。在現實的薪酬管理中，往往不能較好地反映企業內部崗位間的相對價值，因此企業薪酬設計時不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。

　　3.應與績效掛鉤。不同企業采用何種薪酬體系和薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好地發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面， 這樣才能較好地發揮薪酬的激勵作用。

　　三、系數化薪酬體系設計步驟

　　1.工作分析。工作分析是薪酬管理的基礎。進行工作分析必須以企業戰略、組織結構、業務流程為大前提，明確職位的職責、工作關系、任職資格及考核標準。

　　2.職位評價。職位評價是一套職位價值測量工具。它是在職位分析的基礎上， 對職位本身所具有的特性(比如職位對企業的影響、職責范圍、任職條件、工作環境等)進行評價，以確定職位相對價值的過程。它有兩個目的： 一是比較各個崗位相對價值的大小，得出職位等級序列;二是為進行薪酬調整建立統一的職位標準，消除公司不同業務板塊間由于職位名稱不同或名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位差異，使不同職位之間具有可比性， 為確保工資的公平性奠定基礎。

　　3.薪酬調查和薪酬定位。薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。公司在確定工資水平時， 需要參考市場的工資水平，調查的對象是與自己有競爭關系的企業或同行業的類似企業。在此基礎上還要考慮其他一些因素， 國家的宏觀經濟形勢、行業特點和行業競爭、人才供應狀況， 都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在企業內部，盈利能力、支付能力以及人員的素質是決定薪酬定位的主要因素。企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、企業的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。薪酬體系的設計就必須綜合考慮以上因素， 并結合原有的薪酬體系，確定企業合理可行的薪酬水平。

　　四、系數化薪酬體系設計方案

　　l公司構建的系數化薪酬體系設計方案在遵循外部公平、內部公平和自我公平的基礎上，使薪酬能夠反映員工個人、工作地域、崗位性質的差異性，反映業務多元化組織中一體化操作的統一性。

　　1.薪酬結構。員工薪酬=月度工資(基本工資+崗位工資+激勵工資+年功工資)+績效工資±績效考核獎懲金額。

　　2.基本工資。按照本年度企業所在地最低工資標準執行。

　　3.崗位工資。崗位工資是建立在崗位評估的基礎上，從員工的崗位價值和技能因素體現員工價值的工資等級制度。遵循以責定崗、人隨崗走、以崗定薪、崗變薪變的原則。根據崗位設置，公司員工共分為總經理、副總經理、總工程師、副總工程師、部門經理、副經理、經理助理、主管、職員、實習試用期員工共十級。根據個人學歷職稱等其他因素，自部門經理及以下每級分為a、b、c、d、e五等。根據員工個人情況取較高等級執行。a等為教授級高級工程師職稱或博士學歷;b等為高級工程師職稱或碩士學歷;c等為工程師職稱或本科學歷;d等為助理工程師職稱或大專學歷;e等為技術員職稱或中專及以下學歷。根據企業部門分類和崗位性質，分為后勤保障崗、管理崗、生產崗、科研崗、經營銷售崗。同級別崗位工資按崗位性質進行區分。因企業業務分屬不同地區，地區間市場薪酬水平、消費水平等均存在差異，為此設置地域系數，調整基數為崗位工資。

　　4.激勵工資。由員工上一年度綜合表現及績效考核成績確定。按照績效考核成績，前30%員工為a類，激勵系數為1;中間60%員工為b類，激勵系數為0.7;后10%員工為c類，激勵系數為0.5.計算方法：激勵工資=激勵系數×崗位工資。

　　5.年功工資。為鼓勵員工在企業長期發展，對員工的工作經歷和勞動貢獻的積累給予認可，企業設置年功工資。在企業累計工作時間，不滿一年按1年計，依此類推;每年增加年功系數0.1.計算方法：年功工資=年功系數×崗位工資。

　　6.駐外津貼。為體現對長期駐外員工除正常工作外其他付出的認可，企業根據工作地域、工作條件、崗位性質、駐外時間確定駐外津貼。
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