績效管理體系的構(gòu)建，在任何公司都是一個(gè)相當(dāng)棘手的問題。很多企業(yè)都實(shí)行了績效考核，但基本上都是走形式，沒有起到實(shí)質(zhì)性的作用。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查，70%以上的員工對公司的績效管理制度存在一定程度的不滿，因此績效管理也成了企業(yè)管理的“致命傷”。那么企業(yè)應(yīng)如何建立有效的績效管理體系呢?專家認(rèn)為包含但不限于以下八個(gè)方面：

　　一、明確績效管理目的

　　有些企業(yè)把績效考核等同于績效管理，績效管理是指全體員工為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，共同參與制訂績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效面談、績效改進(jìn)的持續(xù)循環(huán)的過程，而績效考核只是績效管理其中的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)實(shí)行績效管理，到底是為了什么，在實(shí)施績效管理前必須做出回答，否則績效管理過程就會(huì)出現(xiàn)偏差。重處罰，輕獎(jiǎng)勵(lì)，是很多企業(yè)老板的思維，一些企業(yè)的績效考核除了扣錢還是扣錢，導(dǎo)致偏離了績效管理的本質(zhì)。從人性化角度出發(fā)，我認(rèn)為績效管理的目的是“讓員工的收入與付出成正比，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)”，讓員工廣泛參與，成為績效考核的主體，績效管理才有可能推行成功。

　　二、崗位說明書

　　企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)運(yùn)行的主體，是企業(yè)運(yùn)行的載體和基礎(chǔ)。企業(yè)確定組織結(jié)構(gòu)后，需要設(shè)置相應(yīng)的崗位，并明確各崗位的工作職責(zé)、勝任條件、相應(yīng)的制度流程等，崗位說明書是將各崗位、流程有機(jī)結(jié)合在一起的載體，因此，崗位說明書是人力資源工作最基礎(chǔ)的工作。一份完整的崗位說明書是招聘、錄用員工、員工績效考核、企業(yè)制訂薪酬福利政策、員工培訓(xùn)開發(fā)、員工晉升與發(fā)展的依據(jù)。因此，崗位說明書是績效管理體系構(gòu)建及企業(yè)整個(gè)人力資源工作的重中之重，企業(yè)必須完善崗位說明書的內(nèi)容，否則考核無從談起。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　三、績效計(jì)劃

　　績效計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：本崗位在本次績效周期內(nèi)的工作要項(xiàng);工作結(jié)果的預(yù)期目標(biāo);在達(dá)成目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙;各崗位在完成工作時(shí)擁有的權(quán)力和可調(diào)配的資源;組織能夠?yàn)閱T工提供的支持和幫助以及溝通方式等。績效計(jì)劃必須層層分解到部門負(fù)責(zé)人、每位員工，必須上下達(dá)到一致認(rèn)同。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　四、績效輔導(dǎo)

　　績效輔導(dǎo)是績效管理中占用時(shí)間最長的一個(gè)環(huán)節(jié)，卻也是在績效管理中最容易忽視的環(huán)節(jié)。績效輔導(dǎo)的目的是幫助員工達(dá)到績效目標(biāo)，增加收入。員工能否達(dá)到績效目標(biāo)，績效輔導(dǎo)質(zhì)量的好壞尤為重要。作為領(lǐng)導(dǎo)者，對下屬進(jìn)行績效輔導(dǎo)是義不容辭的責(zé)任。績效輔導(dǎo)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對員工平時(shí)的績效行為進(jìn)行監(jiān)督檢查，二是對基層員工提出合理的要求給予幫助。只有上下一心，方可保證達(dá)成績效目標(biāo)。

　　五、績效考核

　　績效考評指考評者依據(jù)雙方接受的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果反饋給被考評者的過程。考評者要公開、公正、公平，實(shí)事求是地對被考評者進(jìn)行考核，千萬不要歪曲事實(shí)，打擊報(bào)復(fù)，否則就會(huì)“吃不了兜著走”。設(shè)計(jì)的考核表單越簡單越好，最好是一日一小結(jié)，一個(gè)月一張表就行了，千萬不要追求形式的豐富，使績效評價(jià)占用日常工作太多時(shí)間。大道至簡，簡單才能高效，這是任何管理的基本原則。

　　六、績效面談

　　績效面談指績效評價(jià)結(jié)束后，被考核者直接主管和被考評者通過溝通，對績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)，找出優(yōu)勢及不足，并制定相應(yīng)改進(jìn)方案的過程。績效面談要“檢討過去、把握現(xiàn)在、展望未來”，即對過去的工作進(jìn)行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問題，對現(xiàn)有取得的成績給予肯定，同時(shí)要對未來績效設(shè)定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)績效改善。

　　七、績效結(jié)果運(yùn)用

　　績效結(jié)果可作為培訓(xùn)需求、崗位調(diào)整、職務(wù)調(diào)整、新員工轉(zhuǎn)正、發(fā)放年終獎(jiǎng)的依據(jù)。而很多企業(yè)只起到了發(fā)放工資的作用，然后就鎖到柜子里去了，這是非常不可取的。通過績效結(jié)果應(yīng)用可起到激勵(lì)的作用，管理從某種意義上講，也是一種激勵(lì)。

　　八、流程與制度

　　我認(rèn)為，制度與流程是企業(yè)任何管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)，也是重中之重。制度是一種準(zhǔn)則，也是一種法令，流程即做事的先后秩序，。只有制度與流程規(guī)范，才能從根本上保證管理體系的落地。離開制度與流程，最終結(jié)果是隨意而為，管理混亂。

　　績效管理體系是一個(gè)系統(tǒng)性工程，既要注重過程管理，更要注重結(jié)構(gòu)，需要強(qiáng)調(diào)績效溝通，讓員工成為績效考核的主體，方可真正讓績效考核深入人心。
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