隨著企業對績效管理的關注程度越來越高，作為績效管理過程中一個實用而且有效的工具，kpi關鍵績效指標已經越來越受到企業各級管理人員的關注和重視。kpi的導入，使企業對員工績效表現的關注從眉毛胡子一把抓轉移到關注對員工績效表現有較大影響的關鍵性指標上來。
在起初開始進行kpi設計時，我們必須以企業的戰略目標為出發點，通過由此確定的年度經營計劃來實施kpi的分解。目前，許多企業由于規模或者能力的原因，并沒有清晰的戰略目標，我建議企業如果還希望使用kpi的話，就必須建立在明確的年度目標的基礎上。
企業一旦對企業層面的kpi分解到位后，就必須按照從總體目標到部門目標，再到個人目標的步驟來進行，這樣就會形成企業、部門、員工三級kpi指標體系。通過這樣的程序，就意味著，作為衡量各部門、各職位工作績效的關鍵績效指標，所體現的衡量內容最終取決于公司的戰略目標。
當關鍵績效指標構成公司戰略目標的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的職位便以實現公司戰略目標的相關部分作為自身的主要職責。我們大家都清楚kpi是衡量崗位工作業績表現的量化指標，大家也都在強調要明確。但往往只是強調了量化的明確，但在其意義和目的方面出現了缺失。
第一個作用就在于kpi指標應為員工績效改善提供信息支持信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
kpi指標設立過程中，并不是簡單的把指標寫在紙面上，員工面對的僅僅是一個表面上熟悉或者陌生的詞語。對于kpi，應對關鍵意義進行闡明，使員工了解設立相應kpi指標的目的。當員工通過績效考核獲知在某方面的關鍵績效指標存在差距的同時，相應地理解在這項kpi方面，他應該提升哪些方面的能力。
第二個作用就是應與績效管理其他環節緊密銜接信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
kpi在制定過程中不是孤立的，是與企業戰略緊密結合的;同樣在kpi應用過程中需要與其他績效管理環節有效配合，才能真正發揮kpi的作用。目前，很多企業雖然一方面強調kpi多么重要，但另一方面卻忽視了kpi的真正應用價值。認為kpi的工作不過是在于制定和考核打分兩個方面，而考核打分以后也不過是以此對員工進行獎懲。很多企業都將績效管理的重點放在了kpi指標的制定上，但當kpi制定完成進入正式的實施環節后，后面的工作反而被忽視了。
但在實際運行中，kpi指標的設定完成僅僅是績效管理的開始。通過kpi的設定和結果應用，要想最終達成部門內、個人績效和企業整體績效提升的效果，還需要通過許多后續的績效管理環節來實現。
這些績效環節包括：績效監測與績效輔導、績效考核與績效面談、績效改善與績效提升。通過這幾個環節，我們可以實時了解kpi實施過程中的問題，通過及時的溝通并采取正確的措施，進而改善績效、提升績效。
第三個作用在于應用過程中必須首先建立一個系統的思維
kpi不能被簡單地認為是一個分解操作的過程;應確保從思考方式、認知角度上首先把握一個正確的方向，回歸kpi的“本色”。只有在對kpi的認識理解上走出誤區，才能在實際工作中將kpi從現有的圍城中解脫出來，從而實現kpi所要達到的最終效用。
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