企業過于依賴目標對員工進行管理，根據目標完成情況兌現獎懲，就難以引導員工設置更為挑戰性的目標，企業會發現，在于員工討論目標標準時，員工總是強調可能的困難，不愿意接受更有挑戰性的目標，即使是管理者也盡量爭取給自己和屬下設置更容易實現的目標，而不是應當爭取的業績。
以某企業為例，企業建立了相對規范的績效考核辦法。目標也是層層分解到部門和個人，其中要求銷售部門下訂單必須留出60天的生產期，因為按公司實際情況，交貨期最少也要60天。一天，銷售部門接了一個緊急的訂單，交貨期只有50天，但這是一個非常重要的客戶，如果不接單對企業的影響會很大。
可在訂單評估時，生產部和采購部說什么也不同意接這個訂單，他們的理由很充分，一是公司有制度，二是確實有實際困難，如果做不到還會被扣分。鬧到最后，總經理出面，答應這個訂單不列入考核之后，各部門才同意了接下訂單，最終生產部通過極大的努力，后來也按時完成了訂單。當企業過分強調目標的明確習慣，尤其是強調員工個人目標的明確性時，往往會促使員工尋求狹窄的目標，鼓勵員工的短期行為，最終降低企業的績效。
所以個人績效與團隊績效之間必須要得到平衡，而平衡的關鍵，主要表現在以下幾方面：
第一，目標在分解的時候一定要強調自上而下的分解過程，首先制定公司的發展目標，明確實現該目標企業需要采取的措施，部門需要承接的目標，部門為了實現這些目標，又需要采取什么樣的措施，只有這樣才能更保證企業的目標真正落實下去。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
第二，指標的設定應盡可能的量化和明確化，但不能為量化而量化。在制定績效計劃時，企業總是強調這是企業與員工的契約，既然是契約就要事前規定好，讓員工知道如何努力，做到什么程度會有什么樣的結果。
第三，團隊的良好績效是全體員工的共同努力才得以實現的，每個人的績效都是構成團隊績效的一部分，員工個人除了盡力完成個人的績效目標外，還應該努力配合部門同事的工作，實現總體績效的提升。個人的優秀只有轉化為團隊的優秀才能實現其最大價值。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
第四，大河沒水小河干，可以將企業績效獎金的總額與企業的整體績效掛鉤，企業的整體績效好，發給員工的總的績效獎金就多，反之亦然。一方面，能促進部門內部的團隊協作意識的培養，強化員工對本部門的責任心和榮譽感，另一方面，也能保證部門績效考核結果與員工個人績效考核結果的一致性。
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