目前我國醫療衛生事業單位的員工年度考核主要采取的方式是由員工提供一年的工作總結，部門領導在員工自評的基礎上填上個人的評價，交給人力資源部門，完成考評工作。這種考核方式大都流于形式，易產生不公正的結果。國家在2010-2020年中長期人才規劃發展綱要中指出，建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、社會化的人才評價發現機制.完善人才評價標準，改進人才評價方式對醫院人力資源管理發展具有重要意義。我院員工年度考核評估體系的構建主要是以精細化管理理念貫穿于整個評估過程，做到評估指標盡可能細化、量化。下面重點介紹我院員工年度考核評估體系構建的實踐。
建立員工年度考核評估體系的原則
1.定性與定量相結合。員工年度考核評估體系必須具有科學性、客觀性，力求能夠全面、準確地反映員工一年工作業績和崗位勝任能力，對評估體系中的指標應盡可能細化、量化，對確實無法量化的指標，應明確定性標準，盡可能做到客觀、公正。
2.可行性與實用性相結合。指標體系的設計要便于操作，盡可能選擇具有實用性的關鍵指標組成體系，有利于評價員工的工作實績。
3.差異管理和全程管理相結合。差異管理，不是講要在年終考核時設計一些特別的指標、采取一些與眾不同的形式。而是指對年終的考核要與日常的考核區別設計，突出考核重點，強化年度指標。而且年終考核不是只有到了年終才應該考慮的階段性工作，而應該是貫穿全年的全過程管理。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
4.以崗定指標。在進行考核時，應該確定和找到每一崗位的關鍵業績指標。年終考核指標在不同崗位之間的差異性不僅僅體現在關鍵業績指標上，更主要的是體現在崗位勝任能力的差異上。
員工年度考核評估體系的框架信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
1.評估標準按百分制計算，設優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級標準，90分以上（含90分）為優秀，70-90分（含79分）為稱職，60-70分（含60分）為基本稱職，60分以下為不稱職。
2.評估體系的組成。我院是一所集醫療、教學、科研為一體的綜合性醫院，醫療、教學、科研三者相輔相成。在設計評估體系時，既要考慮全面，又要有重點，還要盡可能做到公平、公正。因此遴選了具有代表性的關鍵指標構成評估體系，主要包括思想道德、崗位勝任能力、勞動紀律、業績、廉潔自律等5項內容。
3.細化評估指標體系。我院員工年度考核評估體系采用了層次分析法，利于將定性分析向定量分析轉化。首先將所要分析的問題層次化，根據問題的總目標，將問題分解為不同的組成因素，形成一個多層次分析結構模型，應用此模型將解決傳統評價方式中考評因素不分權重，考評意見單一等問題，可以對員工工作的各方面進行較全面、系統地綜合評價。根據5項評估內容在年度考核中所占的比重，結合醫院實際情況確定權重，并對每一項目進行細化，分出若干二級指標，甚至三級指標，并進行賦分。
（1）德，權重10%.主要反映個人思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。通過醫療服務態度、醫德醫風等方面了解員工的情況。
（2）能，權重10%.主要體現員工是否具備履行崗位職責的能力和相應的業務素質，如基本知識、基本理論、基本技能掌握，是否具有團結、溝通協調能力。
（3）勤，權重20%.反映員工的勞動紀律和達到崗位工作時間要求，通過病房、門急診工作時間及查房次數來了解員工的工作量。
（4）績，權重50%.通過醫療工作、科研工作和教學工作了解員工履行崗位職責，完成本職工作的數量、質量。
（5）廉，權重10%.主要是體現員工廉潔自律方面表現。
年度考核評估體系構建的意義
1.確定年度考核目標，利于實施目標管理。結合醫院的戰略目標確定員工年度目標，有利于了解組織中每個成員的差異，為其它管理活動提供客觀條件，如為晉升、聘任、獎懲、培訓、辭退、調資提供依據，能幫助組織確定培訓與開發的需要，能作為檢驗員工招聘和員工培訓有效性的手段。重要一點有利于調動員工的積極性，實現組織目標。
2.確定考評指標，能夠有據可依。隨著醫療市場的日益完善，醫院間的競爭將更加激勵，這種競爭歸根結底將體現為對人才的競爭，考評員工工作能力，可以使員工了解自身存在的不足，不斷改進，并對發展前景有一個客觀、全面的認識，從而與培訓培養、職位調動有機結合，合理規劃職業生涯、進行動態調整。在一定程度上避免人才流失，使醫院能夠吸引人才、培養人才、開發人才和保留人才。
總之，建立人才評估體系是人力資源管理主要內容之一，而科學合理的員工年度考核評估體系是人才評估體系的基礎，建立科學合理的員工年度考核評估體系，利于推進醫院精細化管理，進一步提高醫院管理水平和管理績效。
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