績效考核評價作為人力資源管理的重要職能，考核結果將成為決定員工薪酬、晉升、調遷、辭退、培訓、獎懲等的重要依據。大多數企業已經依據自身特色建立了員工績效考核體系，并實施了績效考核評價，收到了一定的效果。但同時，在績效考核過程中也存在著一些問題，需要我們在考核評價實踐中正確處理和應對，以確保考核評價結果的真實性和有效性。
一、哈羅效應
哈羅效應，又稱“暈輪效應”、“光環效應”，屬于心理學范疇，是指人們對他人的認知判斷首先是根據個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質的現象。在績效考評過程中，哈羅效應會使考評者憑主觀印象而產生判斷誤差。例如由于整體印象而影響個別特性評定的傾向，比如根據被考評者姿容端莊的印象，認為其責任感和合作性也很強的考評傾向，或根據某一特殊的局部印象而得出整體印象的傾向，或考評者特別看重某種特征，所以當被考評者具備這一特性時，就推斷其他特性也優秀的傾向等。克服哈羅效應的辦法是在選擇考評要素時，不選不易觀察、不便于單獨抽出或不能明確加以定義的要素。為了克服這種誤差，應讓考評者認識哈羅效應對考評的影響，應充分理解各考評要素間的相互關系，對各考評要素應分別考評，不要同時進行考評，對每一考評要素，應考評完所有的被考評者以后再轉向下一項考評要素。
二、首因效應
首因效應，也叫首次效應、優先效應或第一印象效應。它是指當人們第一次與某物或某人相接觸時會留下深刻印象，個體在社會認知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認知產生的影響作用。第一印象作用最強，持續的時間也長，比以后得到的信息對于事物整個印象產生的作用更強。比如《三國演義》中，大才子龐統準備效力東吳，面見孫權。孫權見龐統相貌丑陋，心中先有不快，又見他目中無人，將其拒于門外。在績效考評過程中，首因效應主要影響非量化指標的評價，比如對工作態度、工作能力等。首因效應與社會經歷、社交經驗的豐富程度有關。如果一個人的社會經歷豐富、社會閱歷深厚、社會知識充實，則會將首因效應的作用控制在最低限度。因此，在考評者的選擇上，應當充分考慮其社會經歷、社會閱歷和社會知識;另外，通過學習培訓考評者，使其在理智的層面上認識首因效應，明確首因效應對績效考評的影響，也可以克服這種誤差。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
三、情緒效應
情緒效應是指一個人的情緒狀態可以影響到對某一個人的評價。尤其是在第一印象形成過程中，主體的情緒狀態更具有十分重要的作用，第一次接觸時主體的喜怒哀樂對于對方關系的建立或是對于對方的評價，可以產生不可思議的差異。與此同時，交往雙方可以產生“情緒傳染”的心理效果。主體情緒不正常，也可以引起對方不良態度的反映，就影響良好人際關系的建立。因此，考評者在對被考評者和相關人員做訪談時，一定要注意到被訪談人的情緒，雙方在平等和睦的氣氛中交淡，這樣才能收到良好的效果。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
四、寬大化傾向
寬大化傾向是指考評者對被考評者所作的評定往往高于其實際成績的傾向。 產生這種傾向的原因有：考評者不愿意嚴格地評價部下;考評者往往希望自己部下的成績優于其他部門員工的成績;考評要素的評價標準不明確;考評者本身對考評工作缺乏自信心。克服這種傾向的措施有：明確規定考評要素的內容和考評標準并認真執行;加強對考評者的訓練。
五、中心化傾向
中心化傾向是指考評者對一組被考評者所作的結論相差不多，或者都集中在考評尺度的中心附近，致使被考評者成績拉不開距離。造成中心化的原因有：考評者不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價;考評者對被考評者不了解;考評者對考評工作沒信心;考評要素不完整或方法不明確。應采取的調整法有：明確考評要素的等級定義;考評者與被考評者接觸時間太短以致對其了解不夠時，延期考評;加強考評者的信心等。
六、評價標準不切實際、好高騖遠
工作績效評價標準應當建立在對工作進行科學分析的基礎之上，不能憑主觀的印象或感覺。只有這樣才能確保績效評價標準是與工作密切相關的。為避免該傾向，應當對每個崗位進行深入的分析，討論其崗位性質、職責等內容，因崗定標。工作績效評價如要具有客觀性和可比性，就必須使實際績效相對于標準的進展程度或者標準的完成情況是可以衡量的。可以衡量的績效標準既包括數量上的標準，也包括質量上的標準，如每1000件售出的產品中只能有10件退貨或每接到100件詢問就必須能夠出售10件產品等，就是可衡量的數量標準，而計劃完成程度或未完成程度就是可衡量的質量標準。
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