銷售人員的招聘，目前為止已經(jīng)成為了企業(yè)的老大難問題，持續(xù)排在招聘職位的前幾位，其他崗位的不斷降溫，唯有銷售崗位卻由于經(jīng)濟危機更加升溫!可以說銷售贏就企業(yè)贏，銷售敗就企業(yè)敗!

　　我們做過一個調查，問你企業(yè)碰到的最大銷售人員問題是什么?選擇一個得話，你選什么?

　　1、 選不準!

　　2、 留不住!

　　3、 用不好!信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　4、 養(yǎng)不了!

　　大家一起選擇的是用不好，其實人沒有選準人就是根本原因!就像你要兔子去游泳，鴨子去跑步一樣，挑戰(zhàn)的是世界規(guī)律，失敗的注定的!我們要讓銷售人員成為我們業(yè)績的發(fā)動機話，那就先從招聘選拔開始，因為這個是入口!原材料不好，產品質量一定不好!信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　我們從操作的角度來看以一下如何選拔優(yōu)秀的銷售人員：

　　一、 選拔的原則性綱領：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰(zhàn)略。

　　我們先揭示一個隱形成本的算法：對于招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本?面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業(yè)會更高在3萬以上。

　　這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業(yè)命運的事情，企業(yè)往往采取粗放型、任意的碰撞型來解決問題;同時做這個事的部門：人力資源部很多企業(yè)地位都不是很高、薪水也不是很高(一般情況下薪水和能力成正比)，就會出現(xiàn)人力看的挺好的人，到總裁那里不行，新來的業(yè)務人員很優(yōu)秀，非常認同總裁結果被一個不合格經(jīng)理給逼跑了!

　　所以當我們找不到優(yōu)秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查：

　　1、 真的沒有優(yōu)秀的銷售人員嗎?

　　2、 你為優(yōu)秀的銷售人員選拔花了多少時間?(總裁至少需要10%的時間)

　　3、 不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的!你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫?

　　4、 人力資源部門的人員對業(yè)務熟悉嗎?

　　5、 有合適的帶隊經(jīng)理嗎?

　　通過這個基本自查，就知道那里出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分!

　　二、 人才的標準：選拔的方向

　　選拔中間最難的就是什么是人才的標準，如果標準建立準確的話，那招聘工作就是如何通過技術來解決了。

　　在實踐的過程中人才的標準分兩大類：企業(yè)沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。

　　1、 大的集團超過1000人以上的，業(yè)務很穩(wěn)定，那就需要建立素質模型的常模或特模的方式進行比對，如果有行業(yè)的素質模型那就更加準確了。如像汽車行業(yè)、家電行業(yè)等等

　　2、 團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優(yōu)秀銷售人員的特質進行標準確立。民營企業(yè)尤其適合。

　　找到標準，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結果確認選拔的準確。

　　三、 什么是優(yōu)秀的銷售人才?找到規(guī)律，而不是表面特征。

　　銷售人才大部分時天生的，心理學5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能變化，唯有性格要經(jīng)過20年才能變化(重大打擊也可以導致性格變化)。所以我們從銷售人員內在不變的東西入手，形象一點叫基因，外在表現(xiàn)叫性格!

　　1、 喜歡和人打交道，尤其是陌生人。

　　2、 自信

　　3、 悟性

　　4、 解決問題能力

　　5、 堅持

　　雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發(fā)揮優(yōu)秀銷售人員的這些優(yōu)勢是提高業(yè)績不二的法門，因為成本更低，管理更加簡單。

　　同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術支持型、市場策劃型、管理型、戰(zhàn)略型、培訓型、領導型等8種不通類型，在每一個類型還有細微的差別。

　　四、 團隊力量：優(yōu)秀的經(jīng)理

　　很多的銷售人員都是不合格經(jīng)理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。

　　銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區(qū)、壓力里釋放出來的話，那結果一定有一個就是辭職，公司的結果就是業(yè)績差。

　　優(yōu)秀的銷售經(jīng)理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽而戰(zhàn)，業(yè)績自然就好!

　　五、 企業(yè)環(huán)境：人才生存的土壤

　　建議最好用蓋洛普的員工敬業(yè)度調查q12、顧客忠誠度調查ce11進行測試，不過要做個調整。

　　通過這個測試就知道企業(yè)內部的文化氛圍和管理實際在哪里?在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時也可以盤點人才情況。

　　六、 匹配：合適是最好的

　　不是最優(yōu)秀的銷售人員就是能夠在你的企業(yè)里產生業(yè)績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關鍵是看是不適合：

　　1、 能力適合

　　2、 經(jīng)驗適合

　　3、 價值觀適合(薪酬)

　　4、 文化適合(在沒有規(guī)章的情況下也能遵守潛規(guī)則)

　　這幾項是需要通過人才的標準、人才的基因、優(yōu)秀的經(jīng)理這幾項進行比對。比對合格者進行錄用。

　　總之，人的問題是企業(yè)最大問題，想解決完善，必須花費時間和精力來做，相信專業(yè)!

　　附錄：

　　1、比對

　　比對的工具主要采取測試工具、結構化面試，如果是團隊一致比較好的建議請專家做企業(yè)素質模型;團隊一致性一般，建議采用流行的測試工具進行，面試部分就是做確認。

　　2、操作步驟：

　　企業(yè)內部調查與調整、標桿測試確立、招聘、測試、面試、融入等。
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