隨著國外金融行業(yè)多米諾骨牌的倒下，洶涌而來的經(jīng)濟危機正在逐步席卷全球，各大企業(yè)紛紛開始寄希望于“大裁員”的大棒，試圖能在一片荊棘叢生的道路上開出一條活路。在這輪“裁員潮”當中，通信產(chǎn)業(yè)鏈上的企業(yè)同樣未能幸免：從用戶服務提供商到基礎設備提供商再到涉及終端設備制造的企業(yè)，紛紛先后啟動了這一傳統(tǒng)的手段，力求通過削減人力成本以自保。反觀由筆者所在咨詢公司服務過的手機制造企業(yè)n公司，在保持市場份額優(yōu)勢的同時，僅僅于近日提出了一個非常小比例(<1%)的裁員計劃。在同行業(yè)中相比，看上去受到的波及非常小，在這背后有什么故事嗎?我不禁想起了當時作為外部顧問幫助n公司提供員工選聘服務的經(jīng)歷。

　　對于通信行業(yè)，我們不得不說這是迄今為止最活躍，發(fā)展最快，同時也是最動蕩的知識密集型行業(yè)之一。從國際主流的行業(yè)研究結(jié)果(kulkki， kosonen， 1999)來看，通信行業(yè)存在以下特點：

　　要在這樣一個市場上生存，企業(yè)就必須能屈能伸，還必須持續(xù)不斷地在個人、團隊和組織層面上進行學習，不斷進行自我的再造，必須把“專注”和“靈活性”在各層面員工的選用上達到很好的結(jié)合。這也是一個創(chuàng)新型組織管理知識型員工的最基本要求。而n公司正好是這樣一個經(jīng)歷過多次蛻變，兼具創(chuàng)新型和學習型組織特點的“智慧型組織”(intelligent organization)。

　　當時我和同事一起受聘于這家跨國手機制造巨頭，幫助其完成全年的核心員工招聘計劃。那時正好是整個中國通信行業(yè)剛迎來上升期，行業(yè)內(nèi)對各類高級人才的需求不斷增長。一時間行業(yè)內(nèi)各國內(nèi)外公司之間也分別開出了高薪、股權(quán)等優(yōu)厚的待遇來吸引高端人才的加盟，這一時期的人才選聘測評服務主要集中在高端人才選拔上。而針對入門員工的選拔往往采用一些成本低廉、結(jié)構(gòu)簡單的個性測驗工具進行所謂的“素質(zhì)”測查。選拔這類員工的注意力更多地集中在相關院校經(jīng)歷，專業(yè)經(jīng)歷，以及薪酬要求等方面。

　　n公司在人才選拔的考慮和戰(zhàn)略布局上存在著對行業(yè)未來不可預期動蕩的隱憂。以此為出發(fā)點，在和n公司人力資源總監(jiān)，各部門招聘經(jīng)理等反復訪談后，結(jié)合行業(yè)特點和n公司組織結(jié)構(gòu)特點，鎖定了未來招聘計劃總體思路：信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　“選拔能夠很好地適應未來的變革和可能出現(xiàn)的危機，并能夠從環(huán)境持續(xù)不斷地學習和對自身持續(xù)再造的人才”。

　　從今天來看，正是在后來的招聘方案制定和執(zhí)行上很好地貫徹了這一理念，才能使n公司在后來面臨組織變革和行業(yè)環(huán)境巨變時能夠迅速做出調(diào)整，避免了同行它企業(yè)出現(xiàn)的人才危機。而且，通過實施貫徹了這一理念的招聘計劃，企業(yè)在當時選拔到了最具“行業(yè)適應力”和“未來潛力”的人才。同時，這些人通過在組織中兩到三年的培養(yǎng)，已經(jīng)成為現(xiàn)今行業(yè)人才中的佼佼者，并且能在未來相當長時間很好地適應行業(yè)和組織的變革。這正好解答了為什么n公司在面對這次經(jīng)濟危機時對人員的淘汰率最小，為什么這兩年該公司異軍突起迅速占領并保持了市場份額龍頭地位。因為通過兩年前的準備，該公司已經(jīng)最大限度地擁有了全行業(yè)最優(yōu)秀的人才，而且員工在不斷自我學習和再造的過程中也加強了和企業(yè)的紐帶聯(lián)系，對當前的動蕩環(huán)境和組織變革保持了很高的適應能力。從上述咨詢案例中我們深刻體會到：信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　把握住能夠很好適應未來發(fā)展和變革的人才的企業(yè)，往往比僅把握當前勝任人才的企業(yè)更富有競爭力和適應力。

　　對員工高成長性和變革適應性要求強烈的知識密集型行業(yè)來說，上述理念尤其適用。那么如何在招聘過程中去把握這種對于本行業(yè)有良好“未來潛力”和“適應力”的員工呢?我們來看看，為n公司提供的核心員工招聘流程中有哪些值得我們?nèi)ド钊肟偨Y(jié)和思考的地方：

　　用“基于未來的工作分析”和“雙維預測”來提升招聘流程各環(huán)節(jié)對未來績效的預測能力。

　　有別于同行業(yè)其它企業(yè)，在方案制定之初， n公司人力資源部門和外部咨詢顧問就達成了一種默契，一定要找到屬于n公司自己的，適應未來發(fā)展的通用勝任力和基于行業(yè)和組織特點的專業(yè)勝任力。并同時從兩個維度著手，去發(fā)掘各崗位潛在的人才素質(zhì)需求。

　　通過對企業(yè)決策層領導、人力資源部門、各部門招聘經(jīng)理等全方位的訪談和問卷調(diào)研，以及通過團體焦點座談的方法，讓企業(yè)各層面的人員持續(xù)地思考和回答：我們的未來的工作模式和現(xiàn)在的模式中對人員勝任要求中，穩(wěn)定不變的要素是什么?

　　再經(jīng)過我們反復地甄別和篩除，從而建立了基于未來變革和發(fā)展的人崗匹配通用勝任力模型和基于行業(yè)和組織特點的專業(yè)勝任力模型這樣一個“雙維預測”模式，并輔助開發(fā)了相應的招聘流程。

　　過去，在類似通信行業(yè)這樣的知識密集型行業(yè)，尤其對于該行業(yè)中的專業(yè)性較強的技術工作，更多是采用基于崗位技術勝任力的選拔這種單維預測模式。采用單維預測模式來選拔能保證個人的專業(yè)能力和基礎素質(zhì)，可能會在用人之初，給決策者比較好的“感覺”，但無法確保在未來長周期內(nèi)個人所能持續(xù)達到的業(yè)績水平。對于需要不斷創(chuàng)新和自我再造的知識密集型行業(yè)，18個月進行技術更替的“摩爾定律”早就被信息爆炸所突破。對從事該類行業(yè)的員工而言，短時間更新知識、技能的要求越來越高，員工所要承載的信息負荷強度越來越大。這就決定了我們在選才之初，必須把眼光放到能決定員工“在行業(yè)中對未來適應”的那些勝任力上去。

　　“基于未來的工作分析”正是“對癥良藥”，即在原來對崗位要素分析的基礎上加入對行業(yè)和組織特點的分析，并在原來靜態(tài)分析的基礎上加入時間維度，從行業(yè)未來趨勢上找尋能夠持續(xù)勝任工作的一般性要素。

　　在確定招聘流程的同時，通過既往對人才測評的研究積累，結(jié)合國外相關行業(yè)研究的分析。在會同n公司管理層反復討論之后，確定了n公司系統(tǒng)支持、專業(yè)技術、市場、管理四大序列，共11類職位的核心通用勝任力的和專業(yè)勝任力(表1)。
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