在hr們常常抱怨難以招人的情況下，我們是否應該適時地改變傳統的招聘管理策略和思維?有人力資源專家說過，未來的招聘可能是從尋找人，變為尋找技能。
1、多元化呈現雇主品牌
80后(90后要更明顯一些)是互聯網的一代，他們是在動漫和電子游戲中長大的。他們早已習慣了色彩和視頻，所以當他們想了解一家企業時，也習慣通過視頻，或者有視覺沖擊力的閱讀體驗來進行了解----純文字的內容并不太能吸引他們的關注。
現在點擊一下你們公司官網上的“關于我們”頁面，看看關于企業介紹的部分是什么樣的內容?如果你還生活在“原始社會”，是時候適當改變一下了。當然，你還可以通過博客、視頻或者員工訪談等方式，多樣化、立體化地告訴他們，在你公司工作是多么有趣。
再往后退一步看看，公司是否曾專門為這一族群調整價值主張?為什么80后/90后期望在你公司工作呢?是否你們公司擁有真正的協作、創新和團隊精神?如果真是這樣，可否也可以通過視頻的方式向他們展示?信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志
當他們訪問公司官網，公司需自問是否為他們創造了一種情感體驗。讓他們一旦訪問，就能找到歸屬感。真正有效的招聘頁面應該是超越信息，并提供啟發的，它應該是訪問者的情感決策中心。
2、打破傳統招聘渠道信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
當下企業擁有很多招聘渠道，有網絡招聘、有獵頭、有社交媒體、有內部推薦，還可以直接利用搜索引擎搜索……但是渠道越多越分散，招聘效果卻越來越差。小米手機的成功，給我們新的啟示。如果我們在移動化、社交化的大環境下，強化對雇主品牌的傳播，構建企業的粉絲群，并將其進化成人才池。
一覽目前推出的微雇主產品，已顯露出一絲端倪。它利用手機web頁面構建了企業招聘的微官網(圖文結合視頻全方位、立體化呈現地企業雇主品牌信息，并結合招聘職位)，并借助微信等社交媒體進行轉發傳播，吸引用戶關注，傳播企業的雇主品牌。
候選人不僅可以通過微雇主了解企業雇主品牌信息，還可以與企業互動，在線投遞簡歷。即便很多關注者當時并不投遞簡歷，在微雇主頁面的持續培育下，也有可能成為潛在的候選人。
內部推薦被認為是能提供最高質量候選人的有效渠道之一。企業的招聘微官網如果通過內部基層員工利用社交媒體進行轉發和分享，會帶來更加顯著的效果。當企業在移動端構建了自己的雇主品牌，吸引到認同度高的一批優質關注者，并與他們建立持續、穩定的聯系，便有可能像小米手機一樣，干掉渠道，直接招聘人才了。
3、從尋找人，到尋找技能
現在是一個復雜多變的社會，企業的發展機會和以往有了很大的不同，而且還在持續進化著。面對著波詭云譎的市場環境，企業可能需要隨時調整運營方向，才能跟上時代的步伐。未來的工作，更像是一個個項目，所以坦然面對流失率，與其持續開發一個長期的勞動力，還不如為短期項目隨需招聘一些具備特定技能的人才。
在人才層面，以往的職業生涯是各種經驗的疊加，而未來可能擁有高價值的一技之長更吃香。會多樣技能，不如有團隊協作和項目決策經驗的更有優勢。
企業除了需要注重技能人才的招聘，也需要考慮高績效員工的知識遷移。
通過分享和交流，讓更多人受惠。這說起來簡單，其實是很難的。因為這些知識是這些技能人才的競爭優勢資源，很難獲取和儲存。所以，我們必須接受另外一個現實，就是未來可能有30%的員工會反復聘用。
都說“好馬不吃回頭草”，事實上吃不到回頭草的是駑馬。為了確保你能最大化開發高績效員工的價值，企業必須建立并保持與這些員工之間的關系，不管他是不是在為別人工作。
4、招聘即是營銷
說了這么多，其實歸結起來就是一句話，把招聘當作銷售一樣來做。尤其在新的社會環境下，應該掌握新的銷售技巧。
如果未來誠如所言，企業是以項目為基礎，那么就意味著必須持續吸引和約定新的候選人，將他們儲備在人才池中，以需求到來時能隨時招聘他們。
如果想要適應這個時代的招聘方式，招聘官們必須快速地擁抱并利用社交招聘等新型的招聘方式，很多時候還要掌握一些市場營銷的技巧，去找到并獲取人才。
要真正從執行上落實這一切，保持對招聘變化的高度關注、及時更新自己的認知，對招聘官們來說便愈發的重要了。
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