前幾日與lily聊天，問到技術專長，她自認為是哪一項。
她說：招聘!我覺得我可以一招制天下。
我不禁啞然失笑。最近五年，第一次聽人說可以一招制天下。
在人口紅利高企的昨天，大中華烏泱泱的全是吃苦耐勞，鼓足干勁要沖進工廠加班加點的壯年。百里挑三的高考，讓精英們一部分去了國企，一部分下到商海。那個時候，海龜們還不至于那么不堪，回國之后是真正的金領。所以，我們見到的招聘技術指導書，重點在人才能力的辨識。一個招聘經理最重要的技能就是挑剔，從人的經歷、行為、談吐辯識人的能力和崗位匹配度。以至于，現在的大學人力教材里還有一個紙團的故事，還有什么從前臺到大中華區vp的神話。
招聘是一個通道工作。根據確定的崗位描述，選擇合適的招聘渠道，招募備選者，通過面試技術，選擇匹配度高的應聘者，完成錄用配置工作。在我看來，每一個環節都在我們這個行業掀起過旋風。比如，全民書寫崗位說明書，比如渠道大戰，是現場，是51,還是英才，還是jobcn,還是智聯，還是獵聘還是什么什么，每個招聘經理都能說出一串優劣對比。又比如電話招聘話術，如何與面試者約時間，然后高潮來了，就是各種各樣的相面學、筆跡分析、行為分析、沙盤游戲、文件筐，為人津津樂道。還有非人力資源的面試官培訓，如何與部門經理溝通，高層溝通。錄用offer怎么寫，如何召開迎新儀式。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網
可是，待我們把這一切都弄得妥妥的時候，人口紅利掉下去了!!!
招聘經理們的問題不在于如何在大基數的面試者中找到合適的人，這一批不行換一批。矛盾前移到我們需要的人到哪里去了?一網情深，撈上來無魚，后面所謂的技術都是空談。十幾年前去路邊刷小廣告的事，又開始有人干了。又有部門經理敲著桌子說：“我沒有人，完不成任務，你負責?"惡夢又開始了。眼下鼓吹互聯網思維，于是網上出現了千姿百態的招募廣告，騎驢的，拖車的，卡通的，國學的，粗獷的，老板們在手機上被轟炸之后，笑***的對你說，你看，這個有點意思，你也去搞一個。招聘經理們化身美工，在手機上點點摳摳的，差點瞎了眼。效果好不好，誰用誰知道。信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網
一邊是徒勞無功的招募，一邊是兇猛的招聘壓力，能得關鍵字沾上邊，沒有原則性問題的面試者，招聘經理做夢都想讓用人部門點頭錄用。用人部門任務壓頭，能上點手的人巴不得馬上就來。中間那套技術游戲，玩多一分鐘都怕人跑了。對了，這年月，應聘者比劉翔跑得快。
國考省考想必是沒有招聘經理的。不差錢的公司招聘難點在高層，中基層人員招聘就算是登個報紙都如過江之鯽。很多招聘經理分享經驗，讓人兩眼一黑，中小型企業的招募基數如何解決?
既然招聘的難點變成了前端，就把工作重點放進前端。
一、尋找我們要的人。考核要項：中靶率。無論是朋友圈還是人才網，還是現場，都只是手段，我們關注招聘對象在哪里出沒，分析招聘對象的行為習慣。貼小廣告，搬運工去物流園，商場銷售就貼在商場和專柜，清潔阿姨貼小區和寫字樓宣傳欄。長期潛伏技術人員群，時不時的請教一下技術問題，結識一些技術牛人總是沒壞處。女孩子們愛***也愛轉微信，若是要招前臺或是文員姑娘，倒是可以做個微信廣告讓同事同行們轉一轉。
分析人才網站的專長，一般購買兩個不同類型的人才網站會員。分別重點在基層人員和專業人員。例如58或趕集更擅長于基層，另外的幾個老牌網站(不作點名)專業人員的簡歷更豐富一些。還有一些專業性更強的行業，也有專門的人才招聘網。比如化工、礦業等等。
選擇合適的獵頭公司保持接觸。所謂的合適，是關注他們專業的領域。有的獵頭精于金融，有的精于地產，有的精于財務，需要進行大量的初期篩選和磨合。
二、關注公司業務。一個招聘經理的精力是有限的，但是公司業務做什么，最需要哪些專業的人才，應該一清二楚，并扎根進去。很多面試者面試完之后大罵人事面試官浪費時間，架子挺大，一竅不通。有的it公司人力經理分不清c++和c#，對java和c語言的主要領域也不太明白，更不用說zigbee是什么。招聘經理熟知面試技巧是基本功，但是學習業務才是優秀的招聘經理價值所在。不能和專業技術經理比專業，至少也要讓面試者知道來對了地方，否則只能端著甲方的架子，怕被人戳破。專業人員面試最大的欣慰莫過于遇上知己，哪怕真的不知道，也不妨笑著和人恭維一聲：“當然了，專業方面您是專家，我是不太懂了。我想請問一下，您在上一家......"生意不成，人情還在。到末了，不僅了解了很多新知識，說不定還能向你推薦他的同學、同行、朋友。
三、經營潛在員工。信息更新和傳播的速度遠快于員工培養的速度，所以你看著不怎么樣的員工，出了公司薪酬就可能漲一倍，。做招聘經理，了解業務，學習專業，結識人脈，關注成長。觀獵頭的行業細分，就知道當面試技術不再稀缺，招募的細化分工時代就來了。應該說整個hr行業的細化分工即將到來。什么人會是我們的潛在員工，凡是含有公司業務發展方向中必須技能的人，都可能是我們的員工，無論是沒有進來的還是已經離開的。所有市場的專業人才都是有限的，頂尖人才在全世界范圍內都屬稀缺。盡量結識、結交更多的相關人才，放入你的社交圈內，保持聯系。無論是否合適，都不要在任何一個環節傷害他。定期回訪，關注他的動態，響應他可能提出的需求。打開我的通訊錄和郵箱，很多人我記不起是如何結識到的，但是十幾年來一直保持著聯系，我給他們發節日賀卡，遇到問題給他們寫郵件，也回答他們提出的勞動關系的疑問，幫他們修改簡歷，他們也給了我很多支持和回報。
四、做好內部溝通。招聘經理最大的痛苦莫過于，人很好，價太高。用人部門一看，很歡喜，讓你去砍價。原來拿著7500，來這里頂多5000，這2500的差價找誰要去。有時候招聘經理和我訴苦，我說，你是田忌賽馬沒學好，將合適的面試者提供給用人部門選擇，同樣意味著在合理的成本范圍內挑擇對象。如果陷入僵局，首先不能向面試者承諾什么幾個月后調薪，一年后升職。其次，與用人部門溝通降低條件錄用第二備選者。如果不能達成，要向用人部門說明招聘需要第二個周期，讓他考量。
招聘是一件苦差事也是最容易的工作。因為他不那么考驗智慧，不需要太多的創造，連分析都相對初級。只要安安心心的把行業、企業的招聘對象摸清楚，做好記錄，勤奮刷屏，努力打電話，不怕失敗，眼疾手快嘴甜，到年頭總是有一份工作報告可以交的。有朋友說總是沒有機會試驗一下沙盤和無領導，我想說，這個一點都不好玩，相當的boring，等你招到了公司一半的人才，自然有機會坐在高管面試席上。高管的面試，是另一種煎熬。無變應萬變的，只有勤奮和真誠。
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