前段時間，美國某著名市場調研公司做了一個調查，調查的內容是美國九家最著名的高科技公司的起薪與員工滿意度以及相互之間的關系，調查的對象包括大家都熟悉的微軟，蘋果，思科，谷歌，惠普，戴爾，亞馬遜等，其中微軟公司的起薪最高，約為九萬美金每年，而蘋果公司雖然有近八百億美金的現金儲備，富甲天下，起薪卻是最低的，大約四萬美金多點，還不到微軟的一半。但是調查結果顯示，起薪最低的蘋果卻位于員工滿意度的榜首，雖然他們起薪最低，員工滿意度卻是最高的?？梢韵胍?，蘋果自身獨特的企業文化在這里發揮了巨大的作用。正因為有這樣一種企業文化，吸引了這樣一群高智慧并且高滿意度的員工，蘋果才能在激烈競爭中的市場中戰無不勝。
似乎現在人才荒已經成了大多數企業會面臨的問題，大企業需要高素質的、有執行力的批量人才招不到，小企業需要沒經驗的白紙也招不到，人才在企業需要的時候向空氣蒸發了一樣，而用人留人更成了企業的“老大難”，人才之荒最苦的當仁不讓還是老板......企業如何才能留住人才，在當今人才競爭白熱化的時代，必須為人才創造成功的機會，提供成才的條件，不斷滿足其成就欲望，才能防止其“移情別戀”。今天，為了留住人才，真是“八仙過海，各顯神通”。
我們認為，對于企業來說，首要的是把企業變成人才創業沃土和成就事業的樂園，才能使其對企業產生認同感、成就感、歸宿感，創造“拴心留人”環境，才能真正留住人才。
員工辭職離開企業，尤其是核心員工離開企業，對企業會是一種損失，嚴重的會影響到企業的運營，一位受訪的企業老板訪深有感觸地對筆者說：“人員流動頻繁對企業造成的損失，只有企業自己知道……”人員要走，要帶走你的文化，要帶走他的一些能力。重新招聘也需要費用，交接過程中會流失費用，而且新人需要培訓，需要一段時間磨合才會有貢獻，所有這些我們都有一個公式計算。從這里可以看到，當沒有很好地去留住人的時候，或者說在發展方面沒有留住人的話，這些人就會流失，一流失，公司成本會非常大。
根據某權威人才網站的2010年度的《離職率調研報告》——2009年因為金融危機影響，企業離職率是近年最低的，其中離職率最高的行業是高科技18.3%，技術研發類的崗位平均離職率為26.6%，在危機時期如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30%以上。而根據專家統計，流失一個員工的綜合成本是年薪的1.5倍。人員流失已經成為制約高科技企業發展的一個重大問題。
面對如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，不免讓人心生質疑，那些隨意解聘員工和不在意員工頻繁流失的企業就沒有考慮和計算過人員流失成本嗎?或許有很多企業高層管理人員已經意識到了人員流失給企業造成的損失，但苦不堪言，找不到好的解決辦法;或許真的有很多企業領導者還未意識到人員流失成本這個問題。“人員流失”意味著企業成本支出，反過來說，“留人”則意味著節省成本，并能創造價值。優秀員工是企業最寶貴的財富，正是由于他們的忠誠和奉獻，才為企業構筑了成功的脊梁，打造了財富的大廈。而留住他們的唯一方式，就是愛護他們，關心他們。那么，該如何去做呢?如何更好地發揮這些“好員工”的作用，并使他們在工作中激情四射，直達巔峰狀態?與這些性格各異的家伙們相處，要注意些什么?在其他企業試圖“挖墻角”的時候，你又怎么能讓他們真心留下來?如何才能打造一支由各類精英組成的黃金團隊，并使其和諧有序運轉呢?很多企業都把如何留住人才而作為頭等大事，誠然，留住人才已經成為很多公司降低成本、提高效率、提升業績的最關鍵的原因之一。培養一個新員工不僅要花費時間，精力，還需要支付工資，最關鍵的是好不容易可以上崗，能得心應手的工作，一個不小心被獵頭挖去或提出離職。
現在企業人才大戰到了需要時刻警惕的緊要關頭。但某種意義上來書，識別人才、挖到人才很重要，但留住人才更重要呢!人才是企業的資源，而且是能為企業創造財富的資源，這一點早已深入人心。隨著經濟的高速發展，各公司間的人才之爭日趨白熱化。同時，人才的頻頻流失又是令眾多管理層頭痛不已的事。如何留住他們，尤其是留住他們的心?這其中大有學問。以下是一些著名企業留住人才的妙招，也是他們從多年人力資源管理中摸索、總結而得。 美國西雅圖的華盛頓大學準備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對，校方于是順從了教授們的意愿，取消了這項計劃。教授們為什么會反對呢?原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會如此尊重教授們的意見呢?
原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學去尋找更高報酬的教職，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一---雷尼爾山峰，開車出去還可以到一息尚存的火山---海倫火山。他們為了美好的景色而犧牲更高的收入機會，被華盛頓大學經濟系的教授們戲稱為“雷尼爾效應”。
高薪留人，在某種程度上時可以留住企業的核心人才，而企業成長需要多方位的人才，高薪壓力不是每個企業能承受的，尤其時發展中的民營企業。相反，企業的雷尼爾山峰在一定范圍內可以有效的留住人才，親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養團隊精神和力量。健康向上的企業文化將成為公司成功與否的基石，是企業能否留住人才的關鍵;如果公司沒有一種屬于自己的文化氛圍，營造一個“企業為我家”的軟環境，就根本無法將人才凝聚在一起。
古有俞伯牙摔琴謝知音之說：“春風滿面皆朋友，欲覓知音難上難”。留住人才的訣竅，若能運用其難以割舍的工作環境與同事關系，把因為流動率降低而省下來的費用，拿來改善員工在企業的工作環境與方式，并且讓員工在公司內能夠通過組織力量，獲得更具默契的同事關系，勢必讓杰出的人才彼此產生出“惺惺相惜”的情感，不愿也不舍離開這樣的一個美好環境。
在信息科技行業頗具名氣的明基公司，離職率甚至不到2%，這樣的一個低數值在行業間實屬不易。從相關報道得知，明基給新員工入職培訓期間高達一周，平均每位新員工的培訓經費，是相當于將近一個月的工資，訓練的內容除了教導好的工作方法與職業知識之外，最大的特色便是通過分組完成任務的方式，培養員工之間的互助精神與革命情感，從一開始就為員工精心布建了企業內部的人際網絡。
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