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無論在怎樣的族群或者組織中，文化總是持續(xù)變遷的。那么，我們需要認(rèn)真思考的問題可能是：文化到底是怎樣開始變革的?或者說，在文化的變革中，都有哪些因素在起作用?從社會(huì)層面看，細(xì)數(shù)起來可能有這樣一些要素：生命威脅、權(quán)力壓迫、制度規(guī)范、利益誘惑、教化、外人的示范、從眾心理等等。其中的任何一種因素，我們都可以在歷史文獻(xiàn)和現(xiàn)實(shí)的現(xiàn)象中看到一些例子。
對(duì)于企業(yè)來說，其文化變遷中當(dāng)然不會(huì)有生命威脅、權(quán)力壓迫(莫須有)之類的因素，而更多可能由于制度、利益和教化等等因素所導(dǎo)致。從企業(yè)制度來看，絕大部分的制度是涉及利益關(guān)系的，因此，利益問題既是企業(yè)管理的核心問題，也理應(yīng)成為企業(yè)文化的核心問題。盡管企業(yè)文化理論與實(shí)踐界的一些同仁對(duì)此不太認(rèn)同，但我覺得在企業(yè)文化的變遷過程中，將利益作為一個(gè)核心的因素和變量去認(rèn)真研究與考察，是研究企業(yè)文化的重要議題。信息源:惠州人才網(wǎng)_m.dcxycff.com_雄鷹標(biāo)志<;/span>
在網(wǎng)上看到一個(gè)老板的發(fā)言，他說，在我們公司內(nèi)部從來沒有討論過什么企業(yè)文化問題，甚至?xí)己苌匍_。只要到年底能給員工滿意的獎(jiǎng)金，一切就都o(jì)k了。我曾經(jīng)就企業(yè)并購中的文化整合問題請(qǐng)教一位上市公司的董事長，他也提到了類似的說法：“只要把利益機(jī)制設(shè)計(jì)好了，把錢給足了，文化的問題就迎刃而解了。”即便如海爾這樣的成功者，其文化的變革，也是張瑞敏在制定諸如“嚴(yán)禁偷盜公司財(cái)產(chǎn)、嚴(yán)禁在車間大小便”這樣的規(guī)定之前，先“想辦法從朋友那里借了幾萬元錢，為每一個(gè)員工發(fā)了一個(gè)月的工資。”所以，在管理中，我們不要把文化的問題看得太復(fù)雜。說到底，文化其實(shí)就是人們生活的方式、做事的方式。在企業(yè)文化建設(shè)中，不要把文化純粹化，不食人間煙火的文化沒有人會(huì)喜歡。
幾年前主持一個(gè)項(xiàng)目，研究的是公務(wù)員向企業(yè)員工身份轉(zhuǎn)型的組織文化問題。在研究報(bào)告中，關(guān)于組織變革中可能遇到的組織成員內(nèi)部的問題與阻力時(shí)談到了四點(diǎn)，包括對(duì)組織變革正當(dāng)性的疑問和抵制、由于利益問題的沖突、傳統(tǒng)行為習(xí)慣慣性的阻力、對(duì)未來新局面的不確定性。關(guān)于利益問題，是這樣論述的：“任何組織的變革都必然會(huì)引起組織內(nèi)不同程度的動(dòng)蕩和沖突，尤其可能要打破原有的權(quán)力與利益格局，重新洗牌，在這種情形下，可能會(huì)失去利益的個(gè)體或群體會(huì)竭盡全力設(shè)法阻撓變革進(jìn)行，形成巨大的阻力。雖然我們?cè)谇懊嫣岬搅嗽诒３只纠娓窬植蛔兊那闆r下實(shí)施變革，但這只是從大的格局來說的，對(duì)于組織內(nèi)部的每一位成員來說，他們會(huì)在變革的開始面臨高度的不確定性。因?yàn)樽兏镩_始的時(shí)候，誰也不清楚自己的位置與利益會(huì)不會(huì)成為變革的對(duì)象，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的心態(tài)會(huì)導(dǎo)致人們可能基于未來可能的最大損失的局面來思考和行動(dòng)，這樣，基本格局不變的非全面和徹底變革帶來的不確定性，就會(huì)被人為放大，變成組織變革的巨大阻力。”信息源:惠州招聘網(wǎng)_m.dcxycff.com_雄鷹標(biāo)志
可能會(huì)有人問，企業(yè)文化研究的主要是價(jià)值觀的問題，在文化建設(shè)中談利益總覺得不對(duì)勁兒。其實(shí)不然，價(jià)值觀是文化的核心，而形成怎樣的價(jià)值觀和價(jià)值觀如何貫徹，就和利益相關(guān)了。比如，早在19世紀(jì)80年代，寶潔公司的威廉。普羅科特先生就提出了“讓員工對(duì)企業(yè)感興趣”這樣的問題，并開始從員工待遇、工作時(shí)間等方面開展工作，你能說這這些舉措不是在培育寶潔的文化?同樣，今年一度鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的華為公司“奮斗者”與“工作者”的事情，從員工來看，最終讓自己成為“奮斗者”的根本原因，首先不是員工對(duì)華為的忠誠，也不是他們自己愿意成為“圣斗士”，而是華為比較豐厚的收入使然。
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