電視連續局《天下第一樓》中有三對師徒關系，一個常貴與全順師徒二人，一個是羅大頭與成順師徒二人，另一對是劉小辮和“兒子”劉金定二人，他們既是師徒關系，也是父子關系。這三對師徒關系有好有壞，帶徒弟的方法也各有千秋：羅大頭因脾氣暴躁，對徒弟就顯得比較苛刻，他生怕成順學走了他的本事，因為他有一個信條：“教會徒弟，餓死師傅”;常貴對徒弟全順就比較溫和，幾乎是傾心所授;至于劉小辮父子就更不用講了。這就是中國最傳統的師傅帶徒弟的方法。

　　你的公司是不是經常出現這樣的情況：有時公司急需一種人才，就是找不到，無奈之下，你可能有以下兩種選擇，一種是接收大中專畢業生，另一種是尋找“收空降兵”，也就是到社會上招聘現有的人才。可是，你實施以后會發現，接收的剛剛從大中專院校畢業的學生，需要有一年到兩年的適應期;從社會上招聘的現有人才，總是有那么一點小小的缺憾，用起來也不是那么得心應手，甚至還有一點不放心;有時，你從自己企業基層提拔起來的人選倒是一個不錯的辦法，既可以隨時走向工作崗位，勝任工作，又知根知底，讓人放心。

　　“職業導師”在西方已經有相當長的歷史，“mentor”有良師、優秀領導者、好顧問等含義。企業建立職業導師制度的目的，是要建立一種在職管理人才開發的良好機制，讓新員工或者職位較低的員工，以一對一的方式向管理經驗豐富的老員工，或者高位者進行學習。這個概念發展到今天，已經從企業管理的學習，擴展到專業技術和技巧的學習，而受訓人有可能比培訓人的職位更高。

　　eg的韋爾奇曾從mentor那里獲益非淺。1998年，他到歐洲時，發現下屬的一家保險公司的總裁跟他講mentor如何如何，韋爾奇覺得很奇怪：他是總裁，怎么還要mentor?原來總裁的mentor是每周教他兩三個小時計算機的人。這件時對韋爾奇觸動很大：如果我再不注意計算機和互聯網，就會作為一個土老帽退休。后來eg推出一個e計劃。1000名基層售貨員作為mentor，向1000名高級主管介紹ti和互聯網;讓所有公司的員工在互聯網上分享資料庫中的資料，等等。韋爾奇的eg終于和互聯網擁抱了。

　　看來，無論你是多么位高權重，你只要在工作上和學習上還有學習的需要，你就需要mentor。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　其實，國人對mentor并不陌生。孔子就是導師之表，而我國企業傳統的“師傅帶徒弟”的方式也依稀能凸現mentoring(多譯成“輔導”)的面目。

　　mentor在香港有一個形神兼備的稱呼：“企業教父”，有人是這樣看“企業教父”的：既是朋友，又是顧問，可來自企業內部，亦可來自企業外部。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　什么人需要職業導師?概括講，只要對專業和個人發展有興趣，樂于接受別人回應與輔導、勇于接受別人挑戰、擁有時間管理智慧、以及渴求有成就感的人，都需要。一句話：內部導師制是一種依靠企業內部人力資源，快速培養適合企業發展的人才的培養機制。其方法是：

　　第一是確定導師和學員的資格。這項工作由人力資源布根據個人的綜合素質、管理能力、個人專長等情況，分別確定一級導師、二級導師和三級導師，不同資格的導師帶不同資格的學員，每名導師最多帶三、四名學員，形成梯狀的人才結構。對學員資格的確定，采取兩個結合，一方面是本部門領導推薦，另一方面是個人自主結合，把學員的主動性和自愿性相結合，保持積極的心態。

　　第二是確定培養方法、內容和課題。培養方法可以是靈活多樣的，比如工作上隨時指導，定期指定研究課題，針對性的技能專題培訓;對于培訓內容的確定，主要有導師結合學員個人的實際情況和企業發展的需要，選擇相應的培訓內容，可以是專業的、也可以是個人修養方面的;對于培訓的時間，導師可以與學員商定。確定了培訓的內容和方法以后，導師要給學員指定相應的專題，并把培訓計劃和內容報給企業人力資源部門，接受人力資源部門的監督和檢查。

　　三是考核和優化。根據導師制定的培訓計劃，企業人力資源部門定期進行考核，對于確實取得實際效果，并在工作中表現出成績的學員，人力資源部門進行備案后，可以再為學員引進更高一級的導師，并把學員的進步作為晉升、晉級的依據之一。對于完不成培訓目標的導師要分清原因，進行處理。

　　針對培訓中出現的問題，導師結合人力資源部門共同進行調整，不斷進行完善，實現企業內部培訓的優化和升級。

　　內部導師制的明顯特點有以下幾個方面：

　　一、能夠培養出適合企業自己發展的人才，最大限度地發揮個人的潛能，使員工對自己發展的前途和空間充滿自信，有效地防止企業人才的無序流動;

　　二、能夠完善企業學習型組織的建設，充分發揮企業團隊競爭優勢;

　　三、為企業的發展提供最大的人才保障，解決企業引進人才的“水土不服”的問題，縮短了企業引進人才的“同期化”，保證企業的人才供應。內部導師制是一種迅速的人才培養機制，尤其是對于快速發展中的中小企業更為實用，在增強企業內部凝聚力的同時，也保證了企業后序發展的人力資源。

　　需要注意的是，在內部導師制的實施過程中，要注意防止拉幫結派、自私自利的利己小團體產生，作為導師的領導人要不斷地提高個人素質，始終圍繞公司的核心精神和核心競爭力培養學員，努力避免“誤人子弟”的錯誤發生。

　　千軍易得，一將難求。逐步探索出有意于企業人才成長的培養機制是當前企業發展的當務之急，企業實施的“內部導師制”無疑是一種人才快速培養的有益探索。
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