案例：

　　今天，人事經(jīng)理l的表情明顯很復雜，帶著一副很受傷的樣子來找我，說：我剛剛面試過法務(wù)助理，感覺挺郁悶的。問她原因是什么，于是給我概述了整個事件：法務(wù)助理的這次面試是由hr的l跟用人部門的a一起進行的。

　　面試一開始，按照慣例由hr主導并開始進入提問回答的正常程序，l根據(jù)hr的招聘規(guī)則針對職位的任職需求，企業(yè)培訓，從不同的角度進行了考量，把專業(yè)問題留下來，準備由用人部門進行。但是用人部門的a呢，并沒有就職位jd中的職責：如合同審核等進行考量。僅從候選人所經(jīng)歷的行業(yè)提出了一連串的問題：“你熟悉xxx行業(yè)么?”候選人表示有一定了解時，a繼續(xù)問：“你知道這行業(yè)的哪些公司呢?”候選人列舉了幾個;a繼續(xù)問：“這些是國內(nèi)的，知道有哪些外資的么?”候選人又說了幾個，a又問：“還有別的么?”候選人回說：不好意思，我了解地不夠深入，就這些了。a講：“這說明你對xxx行業(yè)不夠了解，對行業(yè)不夠了解，這項工作做起來就會有障礙……”用l的話講，她不像在面試，倒像是在做某類介紹，而這種介紹在整個面試過程中占了近三分之一的時間。

　　l一看這樣子面試，怎么可以判斷出候選人的專業(yè)水平呢，沒辦法，只好自己上陣，就合同審核呀，一般法律事務(wù)處理流程等與職位任職要求相關(guān)的點，揀重點進行了考量，然后按要求結(jié)束了面試。

　　面試結(jié)束后，l跟a講：xx經(jīng)理，咱們這樣面試不太恰當，本來我們的分工是hr負責綜合素質(zhì)，用人部門側(cè)重專業(yè)技能，那以后面試時你要多注重這些跟職位的工作職責相關(guān)的地方。a立即說：我就是這樣做的呀。l又講：其實在候選人已經(jīng)講了自己對某個問題的了解度，咱們也清楚了的話，為了公司形象及保全候選人的尊嚴，一般來說不宜采取窮追猛打的方法…… a反駁說：我以前被人面試時，人家經(jīng)常采用這種方法呀，我覺得挺好的，不是么?l聞言無語中……信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　分析：

　　先談a： 差不多有五年的工作經(jīng)驗，客觀來評價呢，專業(yè)上并不能勝任真正意義的法務(wù)部門經(jīng)理，但公司有合作的律師顧問，只需要其從事一些協(xié)調(diào)工作，完成業(yè)務(wù)方面的對接即可，所以近幾年來在公司里也算是順風順水。部門只有二人，一身情況下業(yè)務(wù)量很少，應(yīng)該算是公司最閑群體的一員了。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　要招的助理，并非真正意義上的專業(yè)助理，說是專業(yè)翻譯可能會更準確。前期因其老板對該職位需求認識不清，我曾與之溝通過，最終達成的共識是：找一個學法律專業(yè)的可以講某語言的候選人即可，中文譯成某語言的能力要求較高，對常用法律術(shù)語可以準確地互譯。按該國人的習慣，該國人在中國的留學生最佳。

　　再談l：l的優(yōu)點是熱心腸，心直口快。這也決定了她做事時在思考方面會有一些欠缺，作為hr從業(yè)人員，技能與經(jīng)驗還是夠用。

　　跟l的對話 ：在l像機關(guān)槍一樣，跟我抱怨結(jié)束后，我意味深長地笑咪咪地看著她，她講：老大，看看，公司里這些人都是什么水準呀，做得真是一個叫搓火。我回答：是呀，公司里人的水準總是層次不齊的，這是沒辦法短時間改變的。你惱火這個沒意義，你也知道的，對不?“是的，我惱火的原因是，好心幫她提升面試技能，她不領(lǐng)情還那個態(tài)度……”我想了想：“這種現(xiàn)象是存在的。人家有需要提升的地方呢，咱們不能直接就沖上去指出來，有沒有什么更好的辦法呢”回答說：“我已經(jīng)挺委婉地了吧?”我接著跟她講：“是否夠委婉，人家的態(tài)度已經(jīng)說明了。還有一點要講的是，在對別人提出一些意見時，要事先判斷這人是值得給其提意見或建議，否則是自討苦吃?！痹趌若有所思中我們結(jié)束了對話。

　　反思：

　　招聘對于公司來說，是在選擇合適人選的同時，通過面試官向侯選人展現(xiàn)公司的形象，傳遞公司文化，結(jié)合公司的軟硬環(huán)境強化公司的吸引力。因此在我為這家公司服務(wù)的這些年里，經(jīng)常有同事開著玩笑跟我講：“當時進這家公司，就是被你”騙“來的?！?

　　但因為公司成立時間短，僅五年，很多部門經(jīng)理都是從助理一步走上來的，加上其部門的領(lǐng)導是總部直接從海外派來的，對當?shù)貑T工缺少管理技能，甚至專業(yè)技能的培訓。雖然近幾年公司也組織了一些相關(guān)培訓，但因個人原因，公司原因等，相關(guān)的培訓效果并不明顯。以往招聘面試中，與某一部門的經(jīng)理一起面試結(jié)束后，我常跟培訓經(jīng)理講，我們要趕緊對某些人進行面試技能培訓，否則出大亂子。

　　鑒于現(xiàn)有經(jīng)理們的水平，要求凡是面試必須有hr人員一起方可進行，一則，通過hr人員向他們進行面試技能的ojt;二則，也就是為了避免出現(xiàn)有損公司形象的不良行為。

　　而對于專業(yè)hr管理者來講，對于公司部分管理人員的現(xiàn)有水平，要有個清醒認識，接下來要有有效的對策，盡快地幫助他們提升面試的技能。自然像l面試后的點評與提醒，在一定程度上是有助于幫助經(jīng)理們認清自身存在的問題，如果進行改善;當然點評與提醒的方式有待商榷，需要本著具體問題具體處理，因材施教，以及對一些個性鮮明者要不著痕跡等。