一家互聯網公司，主要的工作是招聘。剛一入職，總經理和開發部負責人就交給hr一個任務，立即想辦法招人，填補研發人員的空缺。此類人才在市場上很搶手，通常的招聘時間點都是在年初，從業人員的年終獎落袋為安，才會出現跳槽熱。
現在正是淡季，偏偏公司開出的薪資又不具備競爭力，沒法吸引人家放棄現有的工作跳槽出來，所以我很是有些不知道如何著手。分析公司可吸引人才的關鍵點時，咱們先看一下人的需求點一般有哪些，初步分為12個關注點：1、現金收入;2、企業福利;3、職務晉升;4、培訓機會;5、企業名聲;6、受到尊重;7、個人興趣;8、社會地位;9、工作穩定;10、自主性;11、休閑娛樂;12、同事關系。
當然，企業也可以按自己的方式劃分不同的需求原動力，再針對性的將企業的優勢進行匹配。對于薪酬不高的企業，快速發展的互聯網企業，是否可以體系化晉升渠道、培訓機會、員工個人興趣的發揮、休閑式工作方式等。
此外，不僅僅是開通招聘渠道上，我們也可以建議薪資區間乃至薪資的發放方式等等，依據企業的實際結合市場的情況，我們提出合適的招聘方案再去執行。當然，我們也可兩條腿一起走，外部招，內部也物色物色，是否有合適人選調崗呢?
當然，業績是按結果說話的，人員不到位，啥都是浮云，我們既然已經接到任務，也要想方設法去執行，不入職沒有關系，總會有面試人員吧，過程中不斷磨合，此不僅僅對自己，對總經理和開發部負責人也是一個探究市場行業及市場薪資的好契機。信息源:惠州人才網_m.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>
招聘做得好，流失原因不可少。“招、選、育、留”為招聘的四字真言。無論你想多快，企業有多急，效率要求多高，都要適當的緩緩，很多企業的薪資結構不明確的時候，同樣的崗位的薪資是不一樣的。特殊性人員的符合度機率小之又小。
在企業里內招內部培訓做好梯隊建設，才是解決根本之道。適當的校招、內招進行梯隊建設，在一定的時期里對企業對招聘工作來說都有有益。信息源:惠州招聘網_m.dcxycff.com_雄鷹標志