外資企業人才戰略的使用，為國內人才的多元化發展提供了良好的發展空間，隨著信息時代的管理需求和管理理念的變化，外資企業人力資源管理又出現了一些新趨勢。主要表現在：

　　1、人才來源：由企業設立之初的攫取到自行培養

　　外資企業進入中國之初，其人力資源管理的第一個戰役是向中國國有企業攫取人才。攫取戰略是一種“不思耕耘、只求收獲”的行為。由于人才培養的周期長、成長率低，這種做法在當時既是一種不得已的選擇，也是一種明智而有效的選擇。但以國有企業為目標的人才攫取進行到一定階段后，就必然會轉變為外資企業之間的相互攫取。這種攫取戰略的結果，必然是薪資福利成本的不斷提高和人力資源穩定性的不斷降低。因此，當外資企業在中國本土站穩腳跟后，其人力資源管理便轉向了以培養為主的戰略。這種培養的內涵是廣義的，不僅僅是知識、技能的培養，而且特別重視員工對企業歸屬感的培養。這種“培養戰略”的目標是提高人才對企業的特異適應性和企業人才資源的穩定性。企業文化建設、職業生涯發展設計、內升制、雇用新手、注意員工事業與家庭的平衡、由重能力到重人品，這些做法都成為“培養戰略”的有機組成部分。

　　2、職位升遷：由外求到內升

　　企業內部崗位所需的人才不外乎兩個來源：外求與內升。外求制的優點是能夠保證企業及時獲取所需要的人才、為企業帶來活力;缺點是成本相對較高、不利于調動企業內部人員的積極性，不利于人力資源的穩定性。因此當企業有了相對穩定的發展之后，人力資源管理的另一趨勢就順勢而生——由外求為主發展到以內升為主。內升制的優點是對員工有激勵作用，所提升的人員對企業比較熟悉，管理成本相對較低。而“人才近親繁殖”的可能缺陷可通過引進新的管理理念、加強培訓來彌補。信息源:澄海人才網_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　目前外資企業人力資源管理的常見做法是：當發生職位空缺時，先在內部物色合適的人選，發布職位空缺公告;或實行公開招聘，鼓勵企業內部人員與外部人員公平競爭;在同等情況下優先錄用內部人員等等。在一些外資企業的公告欄上，還常可見到內部招工信息，告知員工“如有親朋好友適合所招崗位的工作，請盡快與人力資源部門聯系”。這樣做的好處是可以增加企業員工的凝聚力和榮譽感。

　　3、員工招聘：由老手到新手信息源:澄海招聘網_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　過去，沒有工作經驗的應聘者面試時遇到的最大難題是“你過去做過什么工作?”或是“說說你過去的工作經歷”。同類崗位的工作經驗曾經是應聘者的一種優勢。但今天，是否有同類崗位的工作經驗已變得不那么重要，一些著名企業的招聘天平已向沒有工作經驗的新手傾斜。

　　采用這種做法的原因在于，這類企業通常都已形成了自己良好的企業文化傳統。與工作經驗相比，員工的工作方式和工作態度對企業來說更為重要。有經驗的老手通常都有在多家企業工作的復雜經歷，他們的工作技能與經驗是企業所需要的，但其工作方式、工作態度與企業文化要求往往不一定和諧。他們帶來了企業所需要的技能，但也可能帶來了企業所不需要的“文化垃圾”，特別是一些陋習對企業發展的副作用可能是長期而巨大的。

　　因此只要有足夠的時間培訓，外資企業寧可招收沒有經驗的新手。一切從頭開始：知識、能力、工作方式與工作態度、對企業文化的認同、對企業的歸屬感……因為一張白紙，好畫最新最美的圖畫，好寫最新最美的文字。愛立信公司就是用這種方法，將一個學中文的人變成了一個熟悉網絡通訊的專家。

　　4、管理領域：由工作到家庭

　　傳統管理觀念將管理的時空范圍定義在“企業”，而現代企業已開始將管理的范圍向企業上班時間以外延伸。家庭與事業的平衡被認為是一種現代企業管理理念。這種觀念的轉變緣于企業戰略的轉變和新的企業管理目標的確立。

　　“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，這是現代企業管理者的共識。傳統企業曾以犧牲員工滿意來保證顧客滿意和“企業滿意”，實踐證明這樣做只有一時之功而無長久之效。此外，當企業工作場所的管理已日臻完善之后，員工的家庭生活便成為企業讓員工滿意、進而提高員工工作績效的一個重要管理切入點。韓國的三星公司曾認真研究了“工作狂”的弊端：員工長期超負荷工作→家人不滿、抱怨、沖突→員工情緒、健康受影響→員工工作受影響→企業發展受影響。由此公司率先推出了“家庭日”制度，每周四下午規定的時間一到，除必需的當班人員外，員工一律回家陪伴家人。此外，一些公司還規定員工外出度假旅游時可以帶家人同行，讓家人享有原本是公司員工的福利。有的公司在年終為員工發獎金的同時，也為員工的家人送上一份“紅包”。

　　5、用人觀念：由能力到人品

　　當企業奉行人才攫取戰略的時候，看重的是人的能力。但隨著企業的發展，特別是外資企業實現“人才本土化”之后，重能力輕人品的弊端逐漸暴露出來。能力越強的人，一旦做起企業不希望做的事情來，其破壞性能量也是巨大的。在這種情況下，外企用人開始由重能力向重人品轉變。

　　如果說，過去能力是進入外企的充分條件的話，那么今天它只是一種必要條件了。看看一些外資企業的《員工手冊》，當過兵的人總會覺得它有點兒像部隊的條令。除了對員工的言行舉止的一般規范之外，企業對員工品行的要求還體現在一系列的工作規范中。今天的企業一般不會在合同期內解雇員工，但如果員工在品行方面出了問題，企業卻會根據合同中的預置條款立即予以除名。一位著名外企的白領員工，僅僅因為將垃圾不小心撒在路上后又不去清掃而被立即解雇。今天的企業招聘，除了從責任心、團隊精神、品德方面考核應聘者之外，在正式錄用前通常還會向其原工作過的單位了解其表現情況及離職原因。如果發現其品行方面有不良記錄，則通常是不會錄用的。
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