為什么越來越多的hr部門和人員在被質(zhì)疑、在被抱怨、在被批評和在被指責(zé)呢？我的觀點是，因為企業(yè)正在面臨一系列的人才管理問題，而且這些問題沒有被有效地解決，也沒有找到解決問題的真正有效的方法，人們就把企業(yè)產(chǎn)生和解決問題的責(zé)任歸結(jié)到了hr部門和人員身上。其簡單的思維邏輯是：因為hr部門和人員不稱職或能力不足，所以企業(yè)才面臨了一系列的人才管理問題。


【普遍的企業(yè)正在面臨的四大人才管理問題】

一是，難于招聘到理想中的優(yōu)秀員工。絕大多數(shù)企業(yè)都配有專職負責(zé)招聘工作的人員，甚至有的企業(yè)還設(shè)置了專門負責(zé)招聘工作的部門。但是，絕大多數(shù)企業(yè)的人才招聘效果并不理想，以至于企業(yè)不得不將就著用人。所謂“將就著用人”，是指明明知道來應(yīng)聘的人才并不能完全滿足企業(yè)的要求，但由于沒有太多的選擇余地，只能勉強地使用，只能賭一把——用著看一看再說。

二是，員工的離職率居高不下。隨時會有員工由于各種理由提出辭職。有的員工，企業(yè)看好他，十分器重他，甚至準備明天就提拔他，他也知道企業(yè)對他不錯，但是他可能因一個微不足道的甚至是匪夷所思的小事，毫無征兆地就出了辭職。你可以說他輕率，但是他無所謂，因為他離開了你的企業(yè)后，他一定會找到一份工作，至于那份工作是否真的稱心如意，是否有好的職業(yè)前景，那是另外一回事情。

三是，員工缺少敬業(yè)精神和責(zé)任心。這是一個十分普遍的問題。企業(yè)希望員工為企業(yè)奉獻，希望員工加班加點地工作。可是員工們并不這樣想問題。員工希望朝九晚五，每周有雙休，工作更清閑一些，責(zé)任更小一些，拿的工資更多一些。企業(yè)希望員工把公司里的事當成自己家里的事一樣，關(guān)心企業(yè)的成本、質(zhì)量、效率，而一些員工的想法卻是事不關(guān)己、高高掛起，多一事不如少一事，拿一分錢做一分事，至于企業(yè)的成本、質(zhì)量、效率，那是老板和高管們應(yīng)該考慮的問題。

四是，員工的任職能力不能滿足企業(yè)不斷提高的要求。企業(yè)面臨的生存環(huán)境越來越復(fù)雜多變，競爭壓力也在不斷增加，復(fù)雜的生存環(huán)境和不斷增加的競爭壓力，會傳導(dǎo)給每一個崗位上的員工，要求每一個崗位上的員工不斷提高工作能力和工作業(yè)績。可以這么說，現(xiàn)實中的幾乎每一家企業(yè)都希望它的每一位員工的能力不斷提高，業(yè)績不斷提高，并且要不斷地適應(yīng)工作內(nèi)容和環(huán)境的變化。可是，員工的能力和業(yè)績的提升速度沒有那么快，而且即便能夠較快的提升，也永遠不可能達到企業(yè)不斷變化的要求。

一般說來，如果一家企業(yè)第一和第二個問題比較突出，意味著這家企業(yè)的戰(zhàn)略計劃會因人才不足而大打折扣。而人才不足，必然是因為招聘不到合適的人才或人才流失率過高所導(dǎo)致。

相似的道理，如果一家企業(yè)明顯存在第三和第四個問題，意味著這家企業(yè)的運營成本一定會居高不下。而運營成本過高，極有可能是由于它的員工普遍缺少敬業(yè)精神、責(zé)任心或崗位勝任能力不足。

現(xiàn)實中的企業(yè)，就其資本性質(zhì)而言可以分為三大類型：民營企業(yè)、外資企業(yè)和國有企業(yè)。國有企業(yè)，特別是大型國有壟斷企業(yè)，在這四個問題方面并不特別突出，尤其是第一和第二問題領(lǐng)域并不突出，它們的可能有的人才問題主要表現(xiàn)第三和第四問題領(lǐng)域。問題最嚴重的是民營企業(yè)，民企普遍面臨了這四個方面的問題。外資企業(yè)過去還好，但現(xiàn)在也越來越多地面臨了與相關(guān)問題，而且全部四個問題在外資企業(yè)中也日趨突出。可以預(yù)見，這四個方面的問題在大量的民企和外企中必將會更加突出，而且一定會越來越突出。

講到這里，我有一個問題想要問大家：是否應(yīng)該把這些問題的責(zé)任全部記到hr頭上呢？我的觀點是，不能匆忙下結(jié)論，首先要分析導(dǎo)致這些問題的原因有哪些？

 【導(dǎo)致人才管理問題的根本原因】

談到導(dǎo)致企業(yè)人才管理問題的原因，我不得不說，有這樣一種普遍的看法，就是一涉及到當下企業(yè)面臨的人力資源管理問題，人們往往會立即不假思索地認為，企業(yè)之所以出現(xiàn)人才管理問題，是因為“80后/85后/90后”員工身上存在著這樣和那樣的臭毛病。

關(guān)于80后、85后和90后身上存在的毛病，這些年人們絞盡腦汁地使用了許多存在人格攻擊性質(zhì)的詞匯來形容他們。比如，說他們心理承受力差，害怕吃苦 ；說他們?nèi)鄙倮硐牒托叛觯瑑r值觀錯位；說他們眼高手低，志大才疏；說他們以自我為中心，想法不切實際；說他們個性張揚，自以為是；說他們崇尚自由，逃避壓力，興趣過于廣泛；說他們目光短淺，急功近利；說他們漠視責(zé)任和義務(wù)……等等等等。

而且，人們還會把80后、85后和90后身上存在的這些問題歸因于我們社會，認為：他們身上的問題與國家的獨生子女政策有關(guān)；與改革開放的大環(huán)境有關(guān)；與中國的社會在教育方面存在缺失有關(guān)；與網(wǎng)絡(luò)文化的影響有關(guān)；與社會不良思潮的影響有關(guān)；與社會上存在金錢享樂主義有關(guān)；也與新生代員工本身面臨了一系列生存與發(fā)展壓力有關(guān)……

我認為，這些分析都是有一定道理的，但這些都不是根本原因。我們經(jīng)過長期的研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致新生代員工身上存在種種“毛病”，抑或是企業(yè)在人才管理方面存在種種問題，其根本原因其實是兩個——

第一個根本原因是，外部機會對員工的誘惑不斷增加；第二個根本原因是，限制員工思想和行為的條件不斷減少。下面我對這兩點做必要的解釋。

☆ 關(guān)于“外部機會”

所謂外部機會，是指來自外部世界的種種工作/職業(yè)/金錢等相關(guān)的機會誘惑，它們對員工的心理和行為構(gòu)成了不可低估的影響。通常，外部機會誘惑越多，員工的忠誠度、服從度、責(zé)任心和滿足組織要求的意愿越低。

當下，每一個員工都面臨著各種各樣的外部機會誘惑，主要包括以下四個方面的誘惑：一是其他組織可能給予的薪酬待遇；二是其他組織可能給予的職業(yè)發(fā)展機會；三是其他組織可能給予的優(yōu)越感、安全感；四是其他組織可能給予的自由度和舒適度。

各位試想一下，當你的企業(yè)的某位員工認為其他企業(yè)可能給予他更高的薪酬待遇，給予他更好的職業(yè)發(fā)展機會，給予他更優(yōu)越、更有安全感的工作機會，給予他更自由和更舒適的工作環(huán)境時，他對你的企業(yè)的忠誠度、服從度、責(zé)任心會怎樣呢？他會死心塌地、竭盡全力地滿足你的企業(yè)對他的各種要求嗎？答案當然是否定的。

這里有一個問題：是不是外部世界的確存在著種種機會呢？對此我有兩個觀點。一是對于能力較強、素質(zhì)較高的員工而言，外面的確存在這樣那樣的機會。試設(shè)想一下，你有一位能力強、素質(zhì)高的員工，他離開了你的企業(yè)后，能不能找到一份比你的企業(yè)各方面條件要好的工作呢？完全是有可能的。很可能他出了你的公司大門，向右走1000米，再向左走50米，那里就有一家公司在招聘，在等待著他，那家公司給予他的工資可能就比你的公司要高，給予他的職務(wù)也可能比你的公司要高，為他提供的工作環(huán)境也有可能比你的公司還要好。

我的另一觀點是，當不斷離開你的公司后，依然可以找到較好的工作時，這會對那些沒有離職的員工產(chǎn)生一種心理暗示：如果他們離職，至少也是可以找到一份工作的。在這個意義上講，外部世界是不是更加精彩是一回事，員工們怎樣想象外部的世界是另一回事！

我們的分析顯示，誘惑員工的外部機會，來源于這樣一個深層的現(xiàn)實：隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，包括大量的企業(yè)和非營利機構(gòu)等各類組織對高效能人才的需求一直都在持續(xù)增加，而社會上高效能人才的總的供給量雖然也在不斷增加，但其增長的幅度跟不上需求的增長。這就出現(xiàn)了缺口，這就帶來了問題。雖然我國每年有700多萬應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，而且大學(xué)生的就業(yè)問題越來越突出，但一個不爭的事實是，現(xiàn)實中的絕大多數(shù)企業(yè)卻在為招聘不到合適的人才而發(fā)愁。幾乎每一家企業(yè)都在將就著用人，比如說，明明知道某位所謂的“人才”并不能完全滿足要求，但依然把他招聘了進來，為什么呢？因為招不到更好的人。

請注意，這是一個剪刀差，正是這個剪刀差，導(dǎo)致了外部機會的層出不窮，導(dǎo)致了一部分員工雖然并沒有離職，但卻在想入非非、蠢蠢欲動、消極怠工，導(dǎo)致了員工的種種不忠誠、不服從和責(zé)任心不強。各位請試想一下，如果沒有這個剪刀差，或者說如果高效能人才的總供給量明顯大于總需求量，會出現(xiàn)什么局面呢？那必然意味著有一部分高效能的人才找不到工作，或只能降低找工作的要求。在這種情況下，大多數(shù)員工便只有一種選擇：珍惜當下的工作，盡可能地滿足組織的各種要求……

由于各類組織的發(fā)展對人才的需求將更加旺盛，而我們的社會生產(chǎn)人才的速度跟不上各類組織對人才需求的增長，這個根本的矛盾在未來的時間里不但不會有所緩解，而且會日趨嚴重。這意味著，絕大多數(shù)已經(jīng)面臨了棘手的員工管理問題的企業(yè)，所面臨的問題必將會更加復(fù)雜、更加頭疼、更加難于消除。

☆ 關(guān)于“限制條件”

這里所說的限制條件，是指影響員工對外部機會誘惑做出判斷和取舍的因素。通常，外部機會誘惑越多，意味著限制員工思想和行為的條件越少，反之，限制條件就會越多。

限制員工判斷和取舍外部機會的因素主要包括：

1）員工的年齡、長相和身體健康條件。一般說來，年紀越輕，長相越招人喜歡或信任、健康狀況越好的員工，面臨的外部機會誘惑越多，反過來說，當一位員工的年齡較大、長相不出眾，身體健康狀況也不夠好，那么他面臨的外部機相對會少一些。

2）員工的學(xué)歷背景和知識水平。學(xué)歷背景越好、知識水平越高的員工，面臨的可供選擇的外部機會越多；反之，相對的機會越少。

3）員工的工作背景和工作經(jīng)驗。一位員工的工作背景越好、工作經(jīng)驗越豐富，面臨的可供選擇的外部機會誘惑會越多；反之，相對的外部的機會誘惑會越少。

4）員工的家庭條件。家庭條件越好，越是在經(jīng)濟上沒有后顧之憂的員工，被外部機會誘惑的可能性越大；即便沒有外部機會的誘惑，他們也可能去主動尋找外部機會，因為他們選擇失敗了也不要緊，即便是一兩年不工作也是有飯吃的。而家庭經(jīng)濟條件不好的員工，就不敢輕率地做出選擇，因為弄不好會踏空，會得不償失。這樣一來，他們在思想和行為上會趨于謹慎。

請注意一個現(xiàn)象：由于我們國家教育的不斷發(fā)展，普遍的民眾接受高等教育的機會持續(xù)增加；由于我們國家的法律對勞動者的保護越來越多，社會輿論也越來越多地在道義上站到了勞動者的一邊；由于我們國家社會各個方面的發(fā)展，人們的價值觀日益多樣化、思想觀念越來越開放和自由；由于經(jīng)濟的發(fā)展導(dǎo)致居民經(jīng)濟收入的不斷增加。來自各個方面的對員工思想和行為的限制一直在持續(xù)地降低，這使得新生代員工的忠誠度、服從度、責(zé)任心因之而不斷降低。

然而，與之相反的一個趨勢是，企業(yè)對員工的忠誠度、服從度、責(zé)任心的要求卻在不斷提高。為什么企業(yè)對員工的忠誠度、服從度、責(zé)任心的要求卻在不斷提高呢？因為，各行各業(yè)的競爭都很激烈，面臨越來越激烈的競爭，企業(yè)只有更高質(zhì)量、更高效率和更低成本地向客戶提供越來越復(fù)雜的產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)才能獲得生存與發(fā)展；而企業(yè)要想向市場提供更高質(zhì)量、更高效率和更低成本的越來越復(fù)雜的產(chǎn)品和服務(wù)，一定希望員工有更高的忠誠度、服從度和責(zé)任心。但是，員工的忠誠度、服從度、責(zé)任心卻是每況愈下的，這就是問題的根源之一。

【問題思考】

一個是員工越來越多地被外部機會所誘惑，一個是限制員工思想和行為的因素在不斷減少。正是這兩個因素導(dǎo)致了企業(yè)人才管理問題的不斷增加和層出不窮。

我們現(xiàn)在再來看一看，從這兩個維度來同時看問題，會出現(xiàn)什么景象。當我們把這兩個維度形成一個象限圖時，我們將看到企業(yè)中可能存在四種類型的員工：第一類，面臨的外部機會多，但限制條件也多的員工；第二類，面臨的外部機會多，但限制條件少的員工；第三類，面臨的外部機會少，但限制條件也少的員工；第四類，面臨的外部機會少，限制條件卻較多的員工。在這種情況下，這四類員工會怎么思考問題和怎樣行動呢，請大家都來思考一下這個問題。

我的觀點是：（第一象限）在外部機會多、限制條件也多的情況下，員工會傾向于理性選擇：要么改變自己，要么更換環(huán)境； （第二象限）在外部機會多、限制條件少的情況下，員工會傾向于認為外面的世界更加精彩，因而會不斷尋找更好的工作或因此而胡思亂想；（第三象限）在外部機會少、但限制條件也少的情況下，員工會把外面的世界想象得很精彩，并愿意為獲得更好的機會而冒險行動；（第四象限）在外部機會少、限制條件卻較多的情況下，員工會傾向于改變自己以滿足/適應(yīng)現(xiàn)組織的要求，但也有可能在他們受到某些挫折之后心態(tài)會趨于消沉。

換句話說，在這兩大核心因素的共同作用下，企業(yè)人才管理的難度不斷增加也就不足為奇了。由于這兩個核心因素會長期存在，而且會進一步向不利于企業(yè)的方向演化，企業(yè)人才管理的難度必然會持續(xù)地增加。這一點請大家一定要予以高度的重視。

【五種通行的解決人才問題的手段】

接下來，我們再來看一看，面對這兩大核心因素導(dǎo)致的人才管理問題，普遍的企業(yè)在采取怎樣的方法予以應(yīng)對。我們的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，普遍的企業(yè)所采取的人才管理手段無外乎這么五種：

一是重視招聘：大多數(shù)企業(yè)都在不斷加大在人才招聘方面的投入和力度，試圖通過招聘來解決永遠的人才短缺問題。

二是強化管理：主要是指通過提煉和宣貫企業(yè)文化、強化制度建設(shè)，希望通過這種手段來改變員工的思想和行為。

三是增加員工激勵：主要是通過增加工資或者是改變工資結(jié)構(gòu)或者給予關(guān)鍵崗位的員工以股票期權(quán)，來提高員工的忠誠度，并刺激員工的工作積極性；

四是加強績效考核：主要是通過引進或發(fā)明更加“科學(xué)”的績效考核與獎罰方法，來為員工報償提供依據(jù)并激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造性。

五是增加員工培訓(xùn)力度：主要是通過把外部老師請進來上課，把員工送出去學(xué)習(xí)，以及使用內(nèi)部培訓(xùn)師教學(xué)的方式來改變員工的心態(tài)或提高員工的知識和技能。

那么，請大家思考一個問題：這五大管理手段在多大程度上能夠有效地阻止員工被外部機會誘惑，能夠在多大程度上限制員工因外部機會誘惑而辭職，而胡思亂想，而消極怠工呢？我們來逐一看一看——

首先，增加招聘工作的投入力度能否有效地解決問題呢？我的觀點是，對減少外部機會的誘惑和增加對員工思想與行為的限制不會直接起作用。

其次，加強管理力度，能否有效地解決問題呢？我的觀點是，強化文化和制度化管理一般會增加員工的壓力，意味著員工必須改變自己才能適應(yīng)企業(yè)的要求；而改變總是痛苦的。換言之，增加文化和制度化管理的直接后果之一，有可能是把員工“往外推”。

再次，增加員工工資或股票激勵是否能解決問題呢？我的觀點是，可能在一定時期內(nèi)有緩解問題的作用，但如果相關(guān)措施是被動采取的，而且在行業(yè)內(nèi)并不具有明顯的競爭優(yōu)勢，就并不能真正和持續(xù)的解決問題。

第四，加大績效考核力度是否能解決問題呢？我的觀點是，它雖然在一定程度上可以有效的解決勞動與報償公平性的問題，但也有可能會造成不滿或不適應(yīng)，促使一部分員工選擇離開或者是選擇消極對待。

最后來看一看加強員工培訓(xùn)是否能解決問題呢？我的觀點是，這要從兩個方面來看，一方面培訓(xùn)可能有助于發(fā)展人才，使人才留在企業(yè)中更有效的工作；但另一方面，如果沒有其他有效的配套措施，培訓(xùn)之后，員工的能力增加了，面臨的外部機會誘惑可能會更大。

總之，如果不是創(chuàng)造性地采取這五項管理措施，而是機械地、想當然地、不得已而為之地或僅僅是懷著良好愿望地使用這五項管理措施，將并不能有效地解決企業(yè)當下和未來面臨的人才管理問題。

【解決問題的兩個方向】

那么企業(yè)應(yīng)該怎么做呢？我的觀點是，企業(yè)應(yīng)該從兩個方向同時努力來解決人才管理的問題，也只有從這兩個方向同時解決問題，才是面向未來的長效解決之道。

第一個方向是，通過為員工增加內(nèi)部機會并增加限制員工行為的條件，來減少或降低外部機會對員工的誘惑。

第二個方向是，在上一個條件具備的前提下，讓員工了解和理解企業(yè)的良苦用心，并讓他們能夠做到積極地基于當下的工作、為自己的美好前程而努力和正確地學(xué)習(xí)。