有個老板說，計件工資制的員工激勵效果最佳，并列舉了快遞員“論件計酬制”的實例。的確，快遞工作沒有什么技術含量，但收入頗豐，有的月薪甚至過萬。是不是越努力工資就越高呢?其實不然，快遞員也不是最敬業(yè)的員工。調查發(fā)現(xiàn)，論件計酬實施的時間越長，對員工的激勵作用就越弱，越來越多的員工出現(xiàn)懈怠、出錯甚至請假等現(xiàn)象。如果一味提高單件計酬價格，必將導致員工唯利是圖，一旦價格跟不上欲望上漲的速度，員工的積極性將全面崩潰。這不是危言聳聽，而是擺在所有企業(yè)面前的一道難題。如何才能少花錢，甚至不花錢也能激勵員工呢?
毫無疑問，獎金、期限、監(jiān)管、威脅或其它激勵因素在短期內可產生積極效果，但卻掩蓋了它們對即時績效，以及員工長期敬業(yè)度的負面影響。相比之下，內在激勵更容易增加員工的長期敬業(yè)度。這是因為，每個人都有三種基本心理需求，即對能力、關系和自主的需求。企業(yè)雖然不能創(chuàng)造員工的內在激勵，但可以為員工創(chuàng)造條件，支持內在激勵，滿足他們這三種基本的心理需求。
商業(yè)軟技能企業(yè)培訓公司提供商achieveglobal曾做過一個實驗，讓兩組人同時進行復雜的拼圖游戲，對a組人說“做好了拼圖后會有獎金”，對b組不提及獎金。10分鐘后，游戲結束，a組人都停止了拼圖，b組人則選擇了繼續(xù)游戲。很明顯，獎金成為a組完成拼圖的唯一誘因，一旦誘因消失，他們也就不愿意再繼續(xù)工作，即便這個工作本身也非常有趣。這就說明金錢并非萬能，甚至還會阻礙員工積極性的發(fā)揮。
積極支持員工“能力、關系、自主”三種基本需求，給予他們賞識，是更為“安全無副作用”的低成本激勵方式。于是，achieveglobal公司建議，營造內在激勵型的管理環(huán)境，通過員工訪談等形式提供“基于需求的反饋”，以及建設學習型組織，將員工潛能轉化為工作能力等措施，實現(xiàn)低成本激勵員工。具體方法如下：
1、 積極采納員工建議，幫助員工提高自信，提升能力認可度，讓員工倍感重視。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志
如：(1) 對員工告訴我的事情表現(xiàn)出由衷的興趣;(2)向員工詢問深刻的觀點或看法;(3)開放的態(tài)度仔細聆聽;(4.)對員工的感覺/內心感受表示理解;(5)深入思考員工分享給我的信息。
2、 一視同仁，倡導公平機制，讓員工實現(xiàn)對關系的需求。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
如：(1)分享事實、數(shù)據(jù)和知識;(2)不要妄加判斷與批評;(3)避免使用諸如“應該”、“必須”、“需要”等命令型詞語;(4)分享決策及要求的原因;(5)為自己的意見/反應承擔責任。
3、 提供多重選擇，讓員工感到被尊重和肯定，以實現(xiàn)自主需求。
如：(1)立于幕后，鼓勵員工積極主動;(2)允許員工參與決策;(3)說明并解釋那些員工認為限制太多的結構;(4)允許員工享有工作靈活性;(5)賦予員工個人行動的選擇權。
4、 領導者的每一個行為都可能影響到員工的動力，因此，在具體的實施中，領導者正確的關鍵行動包括：(1)設定討論框架;(2)從員工視角考慮;(3)考慮問題的影響;(4)澄清相關結構;(5)探索解決方案和后續(xù)行動。
5、 將員工展示能力的天性需求與組織追求成功的需求相結合。
人的天性在于參與有趣活動、迎接新挑戰(zhàn)并取得成功、提高能力、展示技能。如：(1)探索員工興趣;(2)將員工興趣與公司業(yè)務掛鉤;(3)共同制定發(fā)展計劃;(4)幫助員工發(fā)揮新才能;(5)開展知識分享、同伴互助、工作觀摩等活動。
常用的“胡蘿卜加大棒”只是一種外在激勵方式，遠沒有內在激勵有效。因此，如果能讓員工備受尊重，自主選擇或為自己的工作做決定，那他將會得到無尚的心理滿足，獲得持久的內在激勵。這也是很多成功企業(yè)家秘而不宣的低成本員工激勵方式。