企業(yè)和組織應如何識別潛力人才、有效留住人才和開展培訓項目進一步提高人才水平?
優(yōu)化聘用流程
第一步，選對人。正如亞馬遜ceo貝索斯在1998年所說：“制定人才聘用高標準，現在是、將來也是公司成功最關鍵的要素。”那么在評估求職者和員工時，如何衡量其潛力呢?
作為發(fā)展和晉升有為管理者的“綠色通道”，很多公司都有比較成熟的“潛力培養(yǎng)”項目。但其中大多數只能叫做“以前優(yōu)秀”項目，參加者多因業(yè)績好而被認定為未來表現佳。但在vuca情況下，這種預測并不可靠。在我主導的高管項目中，80%的參加者說他們公司已經棄用經驗主義的數據模型。我承認，評估潛能比評估智商、業(yè)績表現和各類能力都困難，但并非無法實現。經過20多年完善，億康先達開發(fā)的模型，準確率至少可以達到85%。
我們發(fā)現衡量潛力的第一個指標是正確的動機，以強烈責任感和極高投入度去追尋一個大公無私的目標。高潛力者不僅有上進心，希望個人能有所建樹，也心存高遠集體目標，他們往往十分謙遜，努力做到更好。我們把動機放到首位，因為動機不容易改變，而且通常是潛意識的流露——這是一種品質。如果某人動機總是考慮一己之利，他根本不會改。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
根據研究，我們還判斷出有潛力候選人具備的四種特質：
好奇心：渴望獲得新體驗、新知識以及別人反饋，以開放心態(tài)學習和改進。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
洞見：收集并準確理解新信息的能力。
參與：善于運用感情和邏輯進行溝通，能夠說服他人并與他人建立聯系。
決心：面臨挑戰(zhàn)或在逆境中受挫時，依舊能為目標不懈努力。
那么如何一眼辨別出應聘者或員工的潛力?通過深入的談話，討論其職業(yè)經歷，做詳盡的背景調查，挖掘出候選人的很多故事，進而判斷其是否具有或缺乏這些特質。比如，不能直接問“你有好奇心嗎?”而應該尋找種種跡象，判斷他是否愿意自我提高、喜歡學習，以及能否在失敗中吸取教訓。
比較恰當的提問方式：
?如果有人頂撞你，你會作何反應?
?如何讓團隊中其他成員發(fā)表意見?
?如何拓展思維、增加經驗和進行個人發(fā)展?
?如何建立學習型組織?
?如何了解未知的領域?
提問題時，應要求對方回答具體事例，深入了解動機、洞見、參與和決心。還要與了解他的經理、同事和直接領導詳談。
領導者必須在組織上下推廣這些訪談技巧。研究者發(fā)現，優(yōu)秀訪談者評估的準確度和候選人最終表現好壞正相關。然而，與其參考某些糟糕訪談者的建議，還不如拋硬幣。總之，很少有管理者從商學院或雇主那里學到過評估技巧。在對高管人才管理項目的調研中，我發(fā)現，只有30%的人認為，其公司提供了足夠培訓。多數組織里似乎都有好壞不分的招聘專員。
相比之下，重視招聘過程準確度的企業(yè)能大幅提高成功選拔人才的概率。例如，亞馬遜擁有數百名兢兢業(yè)業(yè)的內部招聘專員，開設有效評估培訓項目，甚至有一批經過認證的“高標準”專員。他們在某一部門工作，同時也評估和否決其他領域的候選人。
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