-----崗位輪換在國(guó)有傳統(tǒng)制造業(yè)中的應(yīng)用

　　a公司是國(guó)防電子工業(yè)部下屬的一家國(guó)有傳統(tǒng)制造企業(yè)，有五十多年的風(fēng)雨歷程，該公司在同一崗位上任職在五年以上的員工占70%以上，有部分中層員工甚至在同一崗位任職達(dá)10年之久。與此同時(shí)，新員工青黃不接，入職2-5年的員工流失率超過(guò)70%。以上問(wèn)題最終導(dǎo)致了a公司人才潰乏，嚴(yán)重缺乏組織活力，企業(yè)發(fā)展步履維艱。

　　這種現(xiàn)象在的國(guó)有傳統(tǒng)制造業(yè)中比較普遍，一般這種企業(yè)的崗位職責(zé)比較穩(wěn)定，由于企業(yè)大多數(shù)員工長(zhǎng)期從事相同的工作內(nèi)容，因而逐漸對(duì)本崗位失去了新鮮感，員工不論曾經(jīng)多么富有創(chuàng)造力和工作的激情，在經(jīng)過(guò)歲月的消磨后，他的工作積極性必然受到很大打擊，最終導(dǎo)致被動(dòng)工作及推諉扯皮現(xiàn)象的發(fā)生，崗位效率、部門(mén)及組織效率大大下降。

　　也正是由于員工長(zhǎng)期工作于同一個(gè)崗位，使他們大多只是掌握了本崗位的信息，而對(duì)整個(gè)部門(mén)及不同部門(mén)之間的工作內(nèi)容并不清楚，每人只是被動(dòng)駐守著自己的一份“強(qiáng)土”，部門(mén)及崗位橫向間的隔閡和界限日益明顯，部門(mén)間的本位主義或小團(tuán)體主義日益嚴(yán)重，在不少的部門(mén)及崗位之間造成了老死不相往來(lái)的局面。

　　以上現(xiàn)象的發(fā)生與這些企業(yè)的歷史背景及目前所處的外部環(huán)境緊密相關(guān)。由于國(guó)有企業(yè)大都經(jīng)歷了國(guó)家計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的洗禮，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響比較嚴(yán)重，盡管目前其中很多企業(yè)也成立了人力資源部門(mén)，但很大程度上仍然處于簡(jiǎn)單的人事管理階段。其次，由于國(guó)家對(duì)這些企業(yè)的保護(hù)很多尚未取消，外部市場(chǎng)壓力較小，還沒(méi)有感覺(jué)到實(shí)施“以人為本”的管理理念對(duì)員工和企業(yè)的重要性，忽視了員工的成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展。但是伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深化和國(guó)家相關(guān)保護(hù)政策的取消，員工的成長(zhǎng)與發(fā)展已經(jīng)被推上了企業(yè)的歷史舞臺(tái)，a公司就是一個(gè)典型代表。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　對(duì)于員工的成長(zhǎng)問(wèn)題，通常我們會(huì)采用雙軌制來(lái)實(shí)現(xiàn)。在實(shí)行雙軌職位晉升制的企業(yè)中，專(zhuān)業(yè)人員可以自由選擇在專(zhuān)業(yè)(技術(shù))軌道上得到發(fā)展，或是在管理軌道上得到發(fā)展。兩個(gè)軌道同一等級(jí)的管理人員和技術(shù)人員在地位上是平等的。但雙軌職位晉升制在實(shí)踐運(yùn)用中卻暴露了許多弊端。首先，實(shí)行雙軌制更加注重了員工的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展而忽視企業(yè)復(fù)合型人員的培養(yǎng)，從而最終影響了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的提升;其次，隨著組織發(fā)展的日趨扁平化，員工的縱向發(fā)展空間已越來(lái)越小，這樣勢(shì)必造成千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋的局面，難以通過(guò)雙軌制實(shí)現(xiàn)基層及普通管理人員職業(yè)發(fā)展、激活企業(yè)基層人力資源的目的。

　　那么這些企業(yè)怎樣做才能妥善解決這一問(wèn)題呢?信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　我們可以通過(guò)橫向崗位輪換的方法找到問(wèn)題的答案。崗位輪換制是企業(yè)有計(jì)劃地按照確定的期限，讓員工輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，從而達(dá)到考查員工適應(yīng)性和開(kāi)發(fā)員工多種能力、進(jìn)行在職訓(xùn)練、培養(yǎng)人才的目的。在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，崗位輪換可以豐富員工工作內(nèi)容，拓寬業(yè)務(wù)領(lǐng)域，延緩員工縱向發(fā)展時(shí)間，培養(yǎng)企業(yè)復(fù)合型人才;目前，崗位輪換已逐漸成為培養(yǎng)、激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的一種重要措施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的不可或缺的途徑。

　　劃分崗位系列

　　企業(yè)要想通過(guò)崗位輪換激活企業(yè)人力資源，提升崗位及企業(yè)績(jī)效，吸引并留住員工，首先要對(duì)企業(yè)所有崗位按照一定的維度進(jìn)行劃分，以清晰界定每一個(gè)崗位員工對(duì)未來(lái)所能進(jìn)行輪換的崗位范圍。因此崗位輪換應(yīng)做的第一項(xiàng)工作就是對(duì)企業(yè)職位進(jìn)行合理劃分，它是打破企業(yè)中崗位及部門(mén)界限，構(gòu)建企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的前提。

　　傳統(tǒng)的人事管理只是基于對(duì)職位的管理，強(qiáng)調(diào)對(duì)固定的職位及企業(yè)中的功能管理，強(qiáng)化了職位間的功能分割，影響了職位甚至功能間的有序協(xié)同，員工職業(yè)生涯等于員工在上下層級(jí)之間的移動(dòng)，強(qiáng)化了“官本位”思想。現(xiàn)代人力資源管理是對(duì)職種、職類(lèi)的管理。職類(lèi)是將工作流程關(guān)系以及組織結(jié)構(gòu)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、薪酬要素管理管控激勵(lì)方式相同或相似的職種分類(lèi)歸并而成，這種基于職類(lèi)職種的管理目的是構(gòu)建跨部門(mén)的職位體系，它強(qiáng)化了靈活的角色定位及跨部門(mén)、跨職能的橫、縱向協(xié)作。職種是將同類(lèi)職位分類(lèi)歸并而成，這些職位要求任職者需具備的素質(zhì)種類(lèi)相同或相關(guān)，承擔(dān)的職責(zé)與職能相似或相同。通過(guò)職類(lèi)、職種的劃分建立獨(dú)立于組織架構(gòu)的職位體系，使職位的靈活變化并不影響整個(gè)職位體系對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支撐作用，最終實(shí)現(xiàn)提升員工職業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目的。

　　1. 職類(lèi)職種劃分原則

　　2. 職類(lèi)職種劃分標(biāo)準(zhǔn)

　　從職類(lèi)職種的定義可以得出，應(yīng)主要從任職者所需要的任職資格要求、應(yīng)負(fù)職責(zé)以及流程等的相似性角度進(jìn)行劃分;對(duì)任職資格及崗位職責(zé)相似或相同的崗位可以劃為同個(gè)職種;而對(duì)任職資格、崗位職責(zé)、管理激勵(lì)方式及工作流程相似或相同的崗位可劃為同一職類(lèi)。如文員與行政管理員雖然兩個(gè)崗位職責(zé)不同，但兩者的任職資格、激勵(lì)模式及工作流程非常相似可以歸為同一職種。

　　3. 建立職類(lèi)體系

　　依據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)國(guó)有傳統(tǒng)制造業(yè)的行業(yè)特征，一般可將企業(yè)所有職位劃分為管理類(lèi)、市場(chǎng)類(lèi)、行政類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)等五個(gè)系列，并對(duì)每個(gè)職類(lèi)進(jìn)行明確的定義，如管理類(lèi)是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任，而行政類(lèi)是為企業(yè)提供系統(tǒng)行政支持并對(duì)公司的行政管理中的問(wèn)題承擔(dān)責(zé)任;研發(fā)類(lèi)是對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性與安全性承擔(dān)直接責(zé)任。在完成了職類(lèi)的劃分后，再進(jìn)一步對(duì)職種進(jìn)行劃分如技術(shù)類(lèi)可以分為研發(fā)、質(zhì)檢、工藝等，以此類(lèi)推，這就構(gòu)建起支持國(guó)有傳統(tǒng)制造業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的職類(lèi)體系。

　　實(shí)施崗位輪換應(yīng)注意的問(wèn)題

　　有的企業(yè)可會(huì)認(rèn)為企業(yè)的職類(lèi)體系建立起來(lái)之后就可以直接開(kāi)展崗位輪換工作了。這種想法是錯(cuò)誤的。企業(yè)職類(lèi)體系是企業(yè)崗位輪換的框架，只是對(duì)企業(yè)各崗位可以輪換的崗位范圍進(jìn)行了界定，崗位輪換還需要有科學(xué)的輪換依據(jù)及崗位輪換后的保障措施，以確保崗位輪換的“成活率”，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展及企業(yè)整體績(jī)效的提升，而不能以想當(dāng)然的態(tài)度憑企業(yè)對(duì)員工或崗位的感覺(jué)實(shí)施。因此，企業(yè)實(shí)施崗位輪換時(shí)還應(yīng)注意抓住以下幾點(diǎn)：
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