——《hr如何提升組織戰(zhàn)斗力》系列之三

　　過(guò)去hr們喜歡強(qiáng)調(diào)說(shuō)人力資源管理是在固本強(qiáng)基，無(wú)法直接產(chǎn)生財(cái)務(wù)收益。但是，以專業(yè)性自居顯然已不是與業(yè)務(wù)部門共事的節(jié)奏，專業(yè)化分工已是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的事了。現(xiàn)在的hr們?cè)絹?lái)越被要求給出確定性產(chǎn)出，用數(shù)據(jù)說(shuō)話。這個(gè)時(shí)候就應(yīng)該用大家的語(yǔ)言來(lái)溝通，比如財(cái)務(wù)部門的財(cái)務(wù)報(bào)表。對(duì)應(yīng)到人力資源部門就應(yīng)該是人才報(bào)表——才報(bào)。這個(gè)時(shí)候hr就會(huì)想：人才報(bào)表到底是個(gè)什么?

　　量化人力資源管理下的才報(bào)模型

　　才報(bào)架構(gòu)的欲·道-四力·才報(bào)視角，是希望hr更多從組織戰(zhàn)斗力的整體視角數(shù)據(jù)化的分析自己所做的工作是否符合組織需求、是否匹配人才欲望、是否滿足組織戰(zhàn)斗力提升的終極目標(biāo)、是否符合組織和人才發(fā)展的根本規(guī)律。

　　(1)元?jiǎng)恿κ怯蓜?chuàng)始團(tuán)隊(duì)制定的，關(guān)于這家企業(yè)的使命、遠(yuǎn)景、價(jià)值觀以及戰(zhàn)略布局，這是老板的欲望，是一個(gè)組織發(fā)展的原動(dòng)力。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　(2)生產(chǎn)力就是把老板制定的使命、愿景、價(jià)值觀及戰(zhàn)略給落地。即實(shí)現(xiàn)老板的欲望。

　　(3)驅(qū)動(dòng)力就是去實(shí)現(xiàn)員工的欲望。員工到公司來(lái)不是為了實(shí)現(xiàn)老板的欲望，其實(shí)是為了實(shí)現(xiàn)自己的欲望。最佳的狀態(tài)就是上下同欲。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　(4)勝任力是要讓整支隊(duì)伍具備一貫打勝仗的穩(wěn)定特質(zhì)。僅僅有前面三個(gè)是不夠的，勝任力才是達(dá)成欲望必須具備的。

　　元?jiǎng)恿κ墙M織的定海神針，是讓管理者不累的不二法門。越有定力的組織在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代這個(gè)多變的商業(yè)社會(huì)才越能看得清楚變化以及變化中的根本和規(guī)律、以定應(yīng)易，更具“自我生長(zhǎng)”、輕松制勝的可能。

　　生產(chǎn)力是落地實(shí)現(xiàn)元?jiǎng)恿Φ慕M織協(xié)同體系。方向共識(shí)、方法共創(chuàng)、秩序共建、知己知彼互助合作的“自主管理”，團(tuán)隊(duì)才具備績(jī)效持續(xù)提升的可能。

　　勝任力是支撐生產(chǎn)力達(dá)成的組織能力發(fā)展體系。只有擁有足夠數(shù)量、質(zhì)量、正確隊(duì)形和梯隊(duì)的“自主發(fā)展”團(tuán)隊(duì)才具備持續(xù)打勝仗的基礎(chǔ)。

　　驅(qū)動(dòng)力和勝任力并稱“兩翼”，是支撐生產(chǎn)力達(dá)成的組織動(dòng)力體系。擁有一支不用揚(yáng)鞭自?shī)^蹄“自我驅(qū)動(dòng)”的隊(duì)伍是企業(yè)的福氣。

　　構(gòu)建才報(bào)模型可以幫助hr解決工作困惑

　　在了解了才報(bào)模型之后，再來(lái)看看才報(bào)為什么能體現(xiàn)hr的價(jià)值?根據(jù)中人網(wǎng)對(duì)200余名快速成長(zhǎng)型企業(yè)的人力資源經(jīng)理的電話調(diào)查顯示，當(dāng)前企業(yè)hr工作的痛點(diǎn)主要在以下三個(gè)方面：

　　1、找不到企業(yè)人力資源問(wèn)題的根源。絕大部分hr所在的企業(yè)都存在人力資源工作的問(wèn)題，其中提到最多的是招聘不到合適的人、績(jī)效難以落地和人才流失嚴(yán)重。

　　2、老板不重視、不信任hr。這個(gè)應(yīng)該說(shuō)是hr們最大的傷心點(diǎn)了。每天辛辛苦苦的做hr工作，但由于很難直觀的用數(shù)據(jù)去體現(xiàn)結(jié)果，導(dǎo)致老板感覺(jué)不到人力資源工作的價(jià)值，也就不愿意在這上面做更多的投入。

　　3、hr的自我提升。這不僅僅是hr，可以說(shuō)是所有中層的困惑。由基層提升到中層相對(duì)容易，但從中層要在往上提升就非常困難。想要往上發(fā)展卻又不知道該如何去做。

　　結(jié)合前面的四力模型我們可以看出：勝任力可以幫你解決找不到合適人選的問(wèn)題;驅(qū)動(dòng)力可以幫你解決績(jī)效無(wú)法落地和人才流失的問(wèn)題;生產(chǎn)力可以幫你獲得老板的信任與支持;元?jiǎng)恿梢詭湍銟?gòu)建企業(yè)的凝聚力。如果一個(gè)hr可以精通四力模型并應(yīng)用到企業(yè)里，可以說(shuō)是最好的提升。

　　從整個(gè)四力模型來(lái)看，才報(bào)可以幫助hr挖掘業(yè)務(wù)與人力資源的聯(lián)系，引導(dǎo)各種角色共同參與hr工作，建立數(shù)字化溝通平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)從人才管理向人才經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變。

　　才報(bào)對(duì)組織其他人群的價(jià)值

　　才報(bào)對(duì)hr的價(jià)值我們都知道，但不僅僅是這樣。才報(bào)對(duì)于組織里的其他人群同樣具有很高的價(jià)值。

　　對(duì)組織而言：才報(bào)實(shí)時(shí)反映企業(yè)戰(zhàn)斗力，指導(dǎo)提升人才投產(chǎn)比，輔助戰(zhàn)略落地。我們才報(bào)一期班有位學(xué)員是一家企業(yè)的老板，半年的才報(bào)項(xiàng)目里，基本上才報(bào)的理念、方法、工具、數(shù)據(jù)老師教到哪里他們就找問(wèn)題找到哪里、用方法和工具落地到哪里，很狠!半年之后，原來(lái)13天才能生產(chǎn)一部動(dòng)畫劇集，現(xiàn)在只需要5天!生產(chǎn)力整整提升為原來(lái)的 2.6倍!” 所以，對(duì)于組織而言，在才報(bào)理念、模型和數(shù)據(jù)牽引之下面向移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代推動(dòng)組織變革具有極高的投入產(chǎn)出比!

　　對(duì)高管而言：才報(bào)實(shí)時(shí)反映核心人才狀況，及時(shí)預(yù)警，輔助科學(xué)決策。一家地產(chǎn)副總裁在才報(bào)項(xiàng)目過(guò)程中診斷出組織kra改善達(dá)成率基本為0，借助才報(bào)項(xiàng)目通過(guò)推動(dòng)kra改善計(jì)劃的實(shí)施，半年內(nèi)平臺(tái)月度工作任務(wù)達(dá)成率從55%提升至95%。

　　對(duì)直線經(jīng)理而言：才報(bào)幫助直線及時(shí)清晰了解團(tuán)隊(duì)人才全面情況，采取針對(duì)性措，改善人才管理，提升團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。國(guó)內(nèi)某著名互聯(lián)網(wǎng)公司率先實(shí)現(xiàn)了才報(bào)的平臺(tái)化，他們的評(píng)價(jià)說(shuō)，“非常好，很多要自己動(dòng)手做的數(shù)據(jù)現(xiàn)在都可以在平臺(tái)上看到了，直觀、一目了然，不會(huì)太復(fù)雜，對(duì)bp與gm溝通部門的情況很有幫助。

　　小結(jié)：很多時(shí)候我們做最核心最重要的事情，為這個(gè)公司解決最困難最具有挑戰(zhàn)性的問(wèn)題，就能帶來(lái)最核心的價(jià)值。同時(shí)我們自己就能夠有更好的發(fā)展，也為人才的成長(zhǎng)搭建了平臺(tái)，這是利己利人的好事。而“才報(bào)”就是這樣的項(xiàng)目，讓hr做最核心最重要的事情，從而幫助企業(yè)提升組織績(jī)效。
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