互聯網時代的市場環境、人才市場和企業戰略處在不斷的變化中，建設高效人才供應鏈構建全面人才管理體系，提升人才的效用并保持低庫存、均衡的人才供給，實現組織能力的提升，已成為越來越多的行業領先企業的共識。依據人才供應鏈tsc-6t管理模型，6步打造高效人才供應鏈，須做好人才標準、人才盤點、人才規劃、人才供給、人才培養、人才效能六個關鍵步驟。人才規劃是其中的引擎，是一個重要的發力點。

　　高效人才供應鏈管理觀點認為，怎樣提升人才需求預測的準確性、怎樣的供給模式能跟上快速變化的要求是引入人才供應鏈jit供給思想做人才規劃首先需要考慮的，這就要求人才規劃基于企業戰略目標和業務牽引機制，做好長短期相結合的戰略性人才規劃，人才規劃實現的結果與業務戰略的發展相匹配，同時選擇合適的渠道和方式，降低人才成本，提升人才使用效率。其中的關鍵在于hrbp或業務部門領導真正的參與到人才規劃中來，怎樣實現業務部門、hrbp的真正參與?blm業務領先模型是有效的工具，幫助我們來實現。

　　blm業務領先模型(見下圖)做為一套完整的戰略規劃的方法論，源于ibm，blm有力地連接戰略到執行，有用有效，是高效人才供應鏈的授課中被大家普遍認可和學習應用的實用工具。在國內，華為公司花3000萬引進blm，用友、金蝶等公司在戰略制定時廣泛運用，極大地提升了戰略到執行的力量，在構建組織效能上收效顯著。

　　blm能幫助我們解決什么問題?

　　第一、戰略到執行的力量。信息源:惠州人才網_m.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>

　　blm包括領導力、戰略、執行、價值觀四個重要組成，領導力是驅動，價值觀是文化的核心。戰略和執行是兩個實操的重點內容，其中戰略包括市場洞察、戰略意圖、創新焦點、業務設計;執行包括關鍵任務、正式組織、人才、氛圍與文化，戰略加執行的這八個部分，是業務實操的重點。直觀地看，它其實就是一張架構清晰的流程圖，分開看其中的八個部分的內容，好象并沒有什么特別，這些我們日常都在做，但它的威力和價值其一表現在組合，即邏輯的力量。這套組合拳連接了戰略到執行，輸出了市場結果，并用業績差距和機會差距形象地描繪了什么是差距;其二表現在共同的目標，八個部分和業務實踐結合的細化，是業務部門難得的操作指引;其三是體系化的思考，自上而下的實施，進行業務的推盤與預演，最大可能地降低戰略到執行中的風險，是戰略到執行的強大力量。

　　第二、提供了管理溝通的統一框架語言，解決了業務管理和人力資源管理兩張皮的問題。信息源:惠州招聘網_m.dcxycff.com_雄鷹標志

　　我們常常會發現這樣一個普遍的現象，在業務部門和人力資源部門溝通的過程中，人力資源往往不被業務部門所邀請，很難參與到業務實踐中來，經常是業務規劃出來了，人力資源來填空。blm為我們提供了統一的溝通語言，業務部門需要從起點開始就聯手hr，hr與業務部門此時就站了在統一的起跑線，在這個框架體系下一起來思考，這樣，hr能更深入地了解業務，業務部門在這個過程中也學習了應有的人力資源管理知識儲備。

　　第三、blm需要前瞻性地思考業務戰略對人力資源管理的要求，將hr真正推送到戰略人力資源管理的位置。

　　blm這個工具，系統考慮戰略制定后要通過組織、人才、氛圍來支撐戰略的成功。這一點將人力資源日常工作與業務體系真正的關聯，將人力資源上升到戰略角度真正前瞻性、體系化的思考業務。對于業務部門，真正意識業務戰略的實現需要借力人力資源部門，意識到人力資源的重要性，業務實現需要聯手hr，這樣，真正將hr推送到戰略人力資源的位置。

　　第四、充分體現業務部門以及hrbp引導員的作用，在戰略到執行中增值人力資本，構建組織能力。

　　從戰略到執行，系統考慮blm的八個主要內容，有一個主線，就是業務部門和hrbp開始真正思考人才管理問題，比如，如何準確預測人才需求、如何建立完善的供給機制和提升人才效能，業務部門真正思考如何選人、用人、育人 ，做好人才激勵與留存，做好人力資本開發與增值人力資本，實現人力資本效能的最大化。

　　借助blm做好高效人才供應鏈的人才規劃

　　在blm這套方法論中，業務設計是邁向執行的關鍵。邁入執行，我們會通盤思考關鍵任務、正式組織、人才、氛圍與文化，執行中的“人才”是建設高效人才供應鏈的人才規劃的重要借力點，如何借力?

　　1、清晰對“人才“的定義，全面體系化的思考長短期相結合的戰略性人才規劃。

　　blm中對“人才”定義為：重要崗位的人員要具備相應的能力以完成出色的業績，主要包括人才需求及其詳細定義，人才如何獲得、培養、激勵與留存。通過以上內容搭建人才規劃的主框架，包括準確預測人才需求、動態供給機制的建立、基于業務體系的長短期人才規劃相結合。

　　2、全面思考以下問題：

　　- 我們有完成任務所需的技能嗎?

　　這一點對組織能力進行了全面的梳理，我們可以通過高效人才供應鏈的全面人才盤點來完成，理出能力和技能差距，同時找出關鍵人才，繪制人才地圖，清晰人才能力與現有人才布局。

　　- 我們有對這個業務設計必要的訓練嗎?

　　員工勝任的四大要素為價值觀匹配、性格匹配、能力匹配和期望值匹配。我們首先要選對人，讓合適的人上車。其次就要考慮訓練體系。以業務部門為主，人力資源出方法和建議，理出符合業務設計的人才培養體系和培訓計劃。工作中的培養是最有效的，這有賴于提升管理者領導力和團隊執行力，最大限度提升人才效能，實現業務戰略目標。

　　- 我們有這種能力還是需要找外面的資源?

　　在供給渠道的選擇上，是內部培養還是外部招聘?如何制定選擇供給渠道的原則?比如選才重點及渠道、輪崗計劃的制定等，人才可以橫向流動也可以縱向流動。這些都是和業務緊密關聯的，業務部門須清晰現有人才布局與能力差距、供給速度與供給成本，建立動態供給機制，同樣，人力資源部門出方法體系。

　　3、運用人力資源決策數據，貫穿以上。

　　數據會讓我們的決策更為客觀，互聯網以及大數據技術使得人力資源數據的獲取越來越便捷，將數據貫穿人才規劃的始終，明晰人力數據評估指標對業務的影響，將幫助我們更有針對性地完成人才的獲取、培養、激勵和留存。
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