近幾年，人才管理正在成為人力資源領域的熱門詞匯，人才管理相關的研究、調研和服務開始增加，有的企業增設了自己的人才管理部門(或稱組織發展部)，一些咨詢公司成立了人才管理的業務模塊，不同于e-hr軟件的人才管理軟件開始出現，這都預示著人力資源領域的重大變化。

　　過去的20年中，外企在引入國際化管理經驗與技術能力的同時也積極培養了一批本土的國際化人才，綜合來看其人才戰略主要有：著名人才管理專家李繪芳老師總結了以下幾點：

　　1.本土化

　　首先，外資企業要扎根中國，就需要一批精通中國事務的人才為他們服務。其次，中國有豐富的人力資源提供外資企業挑選和培養。第三，中國高級人才相對國外薪酬水平還是很低的，可以節省大筆費用。第四，招收大量中國員工可以加速國人對企業的認同，大大提高企業知名度。

　　2.培訓信息源:惠州人才網_m.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>

　　著名人才管理專家李繪芳老師認為外資企業非常重視員工培訓，通過培訓不但可以把員工的崗位技能大步提高，還能形成符合本公司要求的穩定的高素質隊伍。

　　3.高待遇信息源:惠州招聘網_m.dcxycff.com_雄鷹標志

　　外資企業的待遇高，這是不爭的事實。外資企業的高待遇不僅僅體現在高工資上，它們也同樣重視其它的福利待遇，使員工更有歸屬感。

　　外資企業的人才戰略為國內人才的多元化發展提供了良好的發展空間，隨著信息時代的管理需求和管理理念的變化，外資企業人力資源管理又出現了一些新趨勢，主要表現在：

　　1.人才來源：由企業設立之初的攫取到自行培養

　　當外資企業在中國本土站穩腳跟后，其人力資源管理便轉向了以培養為主的戰略，不僅僅是知識、技能的培養，而且特別重視員工對企業歸屬感的培養，這種“培養戰略”提高了人才對企業的特異適應性和企業人才資源的穩定性。

　　2.職位升遷：由外求到內升

　　企業所需的人才不外乎兩個來源：外求與內升。外求能夠保證企業及時獲取所需要的人才、為企業帶來活力;但也帶來成本相對較高、不利于調動企業內部人員的積極性及維持人員穩定性等弱點。因此當企業相對成熟之后，人力資源管理就會由外求為主發展到以內升為主。內升雖有“近親繁殖”的顧慮，但可以激勵員工努力進取，同時被提升人員對企業比較熟悉，管理成本相對較低。

　　3.員工招聘：由老手到新手

　　過去，同類崗位的工作經驗曾是應聘者的一種優勢。但對成熟的企業來說，員工的工作方式和工作態度往往更為重要。有經驗的老手的工作技能與經驗是企業所需要的，但其工作方式、工作態度與企業文化要求往往不一定和諧，可能帶來了企業所不需要的“文化垃圾”，其副作用甚至可能是長期而巨大的。

　　4.管理領域：由工作到家庭

　　傳統管理觀念將管理的時空范圍定義在“企業”，而現代企業已開始將管理的范圍向企業上班時間以外延伸，家庭與事業的平衡被認為是一種現代企業管理理念。

　　5.用人觀念：由能力到人品

　　企業奉行人才攫取戰略的時候，看重的是人的能力。但隨著企業的發展，初期重能力輕人品的擇才弊端逐漸暴露出來——能力越強起反作用時破壞性能量也越大。這使得外企開始認識到人品的重要性。今天的外企招聘，除了從責任心、團隊精神、品德方面考核應聘者之外，在正式錄用前通常還會向其原工作過的單位了解其表現情況及離職原因，如果發現其品行方面有不良記錄，則通常是不會錄用的。

　　外資企業在人力資源方面的管理經驗和變化趨勢給我們提供了寶貴的經驗和教訓，同時也帶來了更多的啟發。

　　1.科學、系統的培訓，以此保證員工的能力得到高度的開發。

　　今天的企業培訓，無論在觀念上還是在實效上，都優于傳統的學校教育。企業培訓在規模、投入、設備、師資、科學性、實用性、方式的靈活性、多樣性、有效性等諸多方面，都有許多值得傳統學校學習和反思的地方。

　　2.精心地設計崗位，使員工的能力得到高度的發揮。

　　企業崗位設計的標準是“適當偏高”：員工所能勝任的，但需盡一定的努力才能完成好。這樣設計崗位，既使員工的能力得到超水平的發揮，也使員工因完成了具有一定難度的工作而產生一種成就感。

　　3.加強企業文化建設，從根本上保證人力資源的投入有較高的產出。

　　管理心理學的研究表明，當一個人對組織沒有歸屬感的時候，其所作所為只對自己負責。當個人利益與組織利益發生沖突時，他會優先保證個人利益;當員工有較強的歸屬感時，才會對組織負責，必要時甚至會為組織做出犧牲。良好的企業文化強調以企業精神、理念凝聚人，通過培養員工對企業的認同感和歸屬感提升工作績效，從而從根本上保證企業人力資源投入的較高產出。

　　4.精心設計薪酬福利系統，增加企業對員工流動“粘滯度”。

　　人才流失是人力資源管理中的最大失敗。人才流失意味著人力資源微觀投入的“血本無歸”。特別是那些優秀的管理人才，公司如果不留住，就要付出難以想象的昂貴代價。據測算，僅替換雇員的物質成本就高達辭職者工資的150%，而存在于員工頭腦里的知識資本就更沒法衡量。因此現代企業都在絞盡腦汁增加企業對員工流動的“粘滯度”，精心設計企業薪酬福利系統，就是增加這種“粘滯度”的重要舉措。

　　5.建立公正合理的管理制度，激發員工對未來的追求。

　　員工會關注薪酬福利，但薪酬福利對人力資源產出的貢獻是有限的。如果員工感到自己沒有得到公平的待遇、對工作對公司對自己的前景失去了興趣和信心，那么即使還沒有跳糟，其工作績效也會大打折扣。人力資源產出在管理方面的重要保證之一，便是建立公司合理的管理制度，以留心之道留人，以用人之道用人。

　　6.嚴格、科學地考核促進人才有效地利用。

　　人力資源管理不是慈善事業，人力既然是資源，其開發與使用就要講求效益。通過嚴格而科學地考核，對人力資源的投入產出情況進行監控，是保證人力資源有效產出的直接舉措。

　　最后，李繪芳老師認為企業的需求以及人才管理的演變，也會驅動人力資源服務商的變革。正如現在美世等咨詢公司成立“人才管理”咨詢模塊，北森推出人才管理軟件與解決方案，那些能夠預見機會，并提前變革的hr服務商，將在新一輪的變化中獲得領先的競爭優勢。
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