如果一個企業想要實現發展目標，除了需要具備市場、資金、設備、技術、團隊等因素以外，還必須讓企業中最優秀的人才創造出最高的價值。雖然企業中的大量工作需要非常好的團隊協作才能完成，但是有一些工作并且是重要工作需要憑借個人能力單獨完成。企業如何在人才管理上有計劃地去吸引、保留優秀人才，并讓他們創造出最高的價值，這是企業管理者在管理學上的一個重要課題。
怎樣識別優秀人才?
企業老板對人才都有一種“求賢若渴”的心情，不論在企業的哪個發展階段從不排斥人才，因為他們知道一個優秀人才以及一群優秀人才能夠給企業帶來的價值是無法估量的。但是也有很多企業老板犯了以偏概全的錯誤，我們接觸過很多企業和企業中的大部分崗位，發現有一些比較奇怪的用人法則，比如老板因為賞識某個人的文藝才華就將其安置在企業中，做的工作也是以前從來沒有接觸的事;也有因為老板曾經有過兵戎生涯，對退伍軍人就格外信任并在企業中大加重用;還有些企業領導在外部社交中結識一些管理學者，欽佩對方廣博的知識面和對管理的獨到見解，就邀請到企業中作為自己的智囊，擔任重要職務;在一些生產型企業里現在還不乏從生產第一線走到企業重要崗位上的人。并不是說這些方式是不可取的，任何一名企業老板，能夠將企業做起來都有他人無法比抵的能力或優勢，往往也是因為這種摸爬滾打出來的個人經驗、土辦法幫助企業在初建期、成長期形成顯著的發展優勢。而管理是一門科學，僅憑個人喜好或個人經驗是不夠的，人才到處都是，但是否本企業需要，這就要管理者對企業自身的人才缺口有全面的了解和掌握、對產業價值鏈有深入的認識、對企業管理模式和經營模式有清晰的定位、對組織人員現狀有客觀的評價、也要對未來進入企業的優秀人才開拓發展與規劃空間，在綜合對這些問題進行考量后就會形成清晰明確的人才標準，不同的企業有各自不同對優秀人才的認定標準，但是，識別優秀人才，標準是最重要的，它必須具備科學、客觀、有價值的。
怎樣將優秀人才吸引到企業中來?
具備了企業識別優秀人才的標準，通過什么方式來吸引人才也是很多企業遇到的難題。人力資源招聘是企業管理者比較苦惱的一件事，招聘會、廣告、獵頭等招聘渠道在一些人力競爭非常激烈的行業中顯得疲軟，領導降責于招聘部門工作無效，招聘人員也投入大量的精力在開拓渠道和不停的面試工作中，而久久空缺的職位還是得不到填補。從人才的角度來分析這個問題，如果個人具備這個行業、市場所需要的關鍵技術和能力，面對眾多選擇時憑借什么因素決定最終的歸宿呢?良禽擇木而棲。工資和福利待遇當然是最重要的，同時，企業的發展前景、硬件環境、內部氛圍、團隊協作、領導風格等都是人員在選擇雇主時考慮的因素，如果企業在招聘過程中沒有顯現出與同業公司的差異化優勢，那么人才憑什么優先選擇呢!所以，從企業自身而言首先需要有一種“重才、愛才”的觀念，建立一套激勵優秀人才成長的薪酬制度和晉升制度，營造一種公平競爭，鼓勵人人上進的氛圍，領導人員也必須有開放的心態和正確的擇才觀念，同時針對企業所需要的不同人才給予相應的機制和溝通渠道，打造優良的硬件環境，從物質到精神各層面打造吸引人才的條件。信息源:惠州人才網_m.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>
怎樣激發和使用優秀人才的能力來創造高價值?
企業對人才的使用常常因為“能者多勞”的錯誤觀念而造成人才的流失。信息源:惠州招聘網_m.dcxycff.com_雄鷹標志
人才首先是為企業所用的，在企業的經營管理某方面工作中有特殊才能、經驗或成就的員工。企業雖然對引入人才付出了高額的成本，但是相對于人才為企業發展所創造的價值相比絕大多數還是非常劃算的。不能因為考慮到引進這個人花了企業很多錢，就盡數將工作任務壓過去以獲得更大的回報，用“拿得多就得多干”的理念使用人才。前面談到過企業對人才的選用首先是基于企業發展需要的，對人才的使用也要遵從“好鋼用在刀刃上”，只有將對的人放在對的崗位上，給予正確的機制引導，才能使人才真正找到能夠發揮其才干的土壤，才能使企業與人才獲得雙贏。
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