在美國(guó)大多數(shù)的公司都非常重視人才的培養(yǎng)與發(fā)展.如大眾，ibm，高盛，再保險(xiǎn)，摩根，寶潔，花旗銀行等.其中由為明顯的是高盛(gol dman sach s & co ).與美國(guó)再保險(xiǎn)公司(a merican re-ln surance com pany)兩個(gè)公司(中國(guó)的如海爾，聯(lián)想，華為和中興等)

　　在這兩個(gè)公司它們相當(dāng)注重與員工的共同成長(zhǎng)的這一環(huán).在gol dman 公司就倡導(dǎo)開(kāi)放，信任的企業(yè)文化.可以說(shuō)，早在招聘過(guò)程中就對(duì)未來(lái)的員工作出將來(lái)發(fā)展所需各種培訓(xùn)的承諾.(培訓(xùn)一般可分為專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)與管理技能的培訓(xùn)，對(duì)于高層管理人員還有領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn))。

　　一.培訓(xùn)的形式多種多樣

　　比如可，由公司內(nèi)部或外部(知名學(xué)府，研究單位)，提供在崗培訓(xùn)，也可將員工送去參加短期的(3-15天)脫產(chǎn)培訓(xùn)等等.在國(guó)外其本上如此，在國(guó)內(nèi)如深圳的聯(lián)想，思科，青島的海爾等。

　　二.公司內(nèi)部培訓(xùn)也有相當(dāng)?shù)淖宰⌒院挽`活性，可以根據(jù)公司的發(fā)展情況作一些內(nèi)培訓(xùn).在美國(guó)的一些知名公司都是如此，(在國(guó)內(nèi)的深圳，上海，北京的中小型企業(yè)所長(zhǎng)用的一種培訓(xùn)方式)。信息源:惠州人才網(wǎng)_m.dcxycff.com_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　三.為了體現(xiàn)公司對(duì)培訓(xùn)的重視和支持，由員工提出的培訓(xùn)科目以及公司制定的培訓(xùn)科目所發(fā)生的全部費(fèi)用均由公司承擔(dān)。

　　四.出于以人為本的管理需要，培訓(xùn)是面向所有員工的，在(gol dman )由為明顯.隨著全球化業(yè)務(wù)性質(zhì)的不斷擴(kuò)大，公司都有計(jì)劃地將其在世界各地的業(yè)務(wù)與管理骨干到總部(neo york)以接受系統(tǒng)的針對(duì)性的培訓(xùn).如美國(guó)的(a merican re-ln surance com pany)由為突出，國(guó)內(nèi)的有中興，華為和科健等。信息源:惠州招聘網(wǎng)_m.dcxycff.com_雄鷹標(biāo)志

　　五.鑒于高層管理人員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能方面培訓(xùn)的迫切需求，同時(shí)考慮到培訓(xùn)的竟?fàn)幮裕中?，系統(tǒng)性及降低成本等因素.有實(shí)力的公司可借鑒ibm，國(guó)內(nèi)的可借鑒海爾和聯(lián)想，其中美國(guó)的高盛公司正積極籌建自己的大學(xué)(goi doman such &co 。university)中國(guó)的華為也正在籌建自己的大學(xué).以長(zhǎng)期在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中保持領(lǐng)導(dǎo)地位。

　　六.后備干部的培養(yǎng)

　　企業(yè)對(duì)員工的技能與素質(zhì)的提高皆十分重視.同時(shí)企業(yè)還將培訓(xùn)同企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造看成一體，在企業(yè)利潤(rùn)與成本控制兩個(gè)中心里，不僅利增加可分為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，他們認(rèn)為成本的降低就是純利潤(rùn)的獲得.比如在美國(guó)的摩根公司，對(duì)其后備力量的培養(yǎng)就投入的多且成績(jī)顯著后備干部的培養(yǎng)工作，一般同部門(mén)負(fù)責(zé)，人事部會(huì)經(jīng)常與部門(mén)溝通，如通過(guò)考核向部門(mén)提供優(yōu)秀年輕人的薪酬與培訓(xùn)方面提供一切可能的支持，摩根將后備干部的培養(yǎng)和選拔的重點(diǎn)放在企業(yè)內(nèi)部，這樣做一是出于有效的激勵(lì)，二是能保證企業(yè)文化的一致性，這兩點(diǎn)對(duì)放在企業(yè)內(nèi)部是進(jìn)行后備干部的做法是相當(dāng)重要的。

　　例如，我以前的一個(gè)朋友在一家電腦公司任職，我說(shuō)你目前的薪水也不低，為什么還要選擇離開(kāi)呢?他回答說(shuō):"我到公司已經(jīng)兩年了，大多數(shù)時(shí)間是在外地與客戶(hù)打交道，兩年來(lái)我一直在給我的客戶(hù)上課而自己得不到認(rèn)何的培訓(xùn)，這令我很擔(dān)心，并不能忍受."

　　國(guó)內(nèi)企業(yè)常見(jiàn)的管理誤區(qū)是急于求成，希望招到的人一進(jìn)公司就能發(fā)揮作用，而忽視持續(xù)教育對(duì)保持企業(yè)核心竟?fàn)幜Φ淖饔?，看不到培?xùn)非但能夠幫助員工改進(jìn)技能，提高效率，而且也是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提商員工認(rèn)同感并最終降低流失率的重要手段。

　　在招聘新員工和培訓(xùn)老員工之間，更多的中國(guó)企業(yè)采用的是"換血"療法.這固然有一定的道理，但對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的沖突是巨大的，它導(dǎo)致員工短期行為，并加劇內(nèi)部環(huán)境的惡化。

　　不斷的培訓(xùn)已成為外企留人戰(zhàn)略之一.培訓(xùn)還有利于企業(yè)學(xué)習(xí)文化的形成。

　　影響中國(guó)企業(yè)留人戰(zhàn)略的因素還很多，在任何企業(yè)中將人才放在什么位置是問(wèn)題的核心.而核心問(wèn)題的解決首先靠觀(guān)念的轉(zhuǎn)變.只有突破舊的思維方式才能真正發(fā)現(xiàn)人才在現(xiàn)代企業(yè)中的價(jià)值，留住人才的根.
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