培訓(training)就是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。在過去，大多數公司習慣于將培訓作為一項相當狹小的日常事務，而今，越來越多的企業將培訓用于實現兩個新的目的：一是向本企業雇員傳授其他更廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通技能以及團隊建設技能等。另一個是更多的公司利用培訓來強化雇員的獻身精神，以提升企業的核心競爭力。只有不斷地提供改進自我的機會才能使企業雇員建立對企業的獻身精神。所以，培訓的機會有助于塑造雇員的獻身精神。這正是一些國際知名企業如豐田和薩頓公司每年為所有雇員提供為期兩周培訓的主要原因。

　　一、培訓的步驟

　　理想地說，任何培訓課程都由以下四個步驟構成：

　　1、評估：這個人或工作需要培訓什么;

　　2、建立培訓目標：目標應是明確的和可量的;信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　3、培訓：包括在崗位培訓(ojt)、有教學計劃的學習;

　　4、評價：對反應、學習成績、行為或成果等進行測試培訓。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　評估步驟的目的在于確定培訓需求，在確定經過培訓就可排除的一項或多項需求后，應當建立培訓目標。在建立培訓目標時要逐一確定經過培訓的雇員預期應達到的顯著的和可量度的工作績效。在培訓中，要選擇培訓技術，然后實際開展培訓。最后，還應實施評價步驟。在這個階段要對受訓者接受培訓前后的工作績效進行比較，對培訓課程的效益進行比較。

　　二、培訓效果發揮的障礙和途徑

　　在實際運用中，為什么很多培訓和開發計劃都未能收到預期的效果，即未能提升企業的核心競爭力?緣由只有一個，企業執行的培訓與開發計劃并不是有效的。以下列出了在培訓過程中取得預期效果的每一個步驟及阻礙其取得效果的障礙。

　　步驟一：1、確定培訓內容;2、培訓內容應包含有助于提高工作績效的實質性知識、能力或必備技巧的傳授。

　　障礙：1、沒有做足夠的需求分析;2、沒有建立一個有效的培訓目標;3、沒有與直線經理做良好的溝通;4、過于依賴死板的預定程序。

　　步驟二：1、確定如何使受訓者的效果最佳化;2、提供如何保障學習最優化的資料。

　　障礙：1、對講授者的培訓不足;2、沒有遵循學習的基本原理。

　　步驟三：1、選擇合適的培訓方式;2、培訓方式必須適合于取得培訓目標的效果。

　　障礙：使用不合適的培訓方式。

　　步驟四：1、確保培訓應用于工作;2、培訓內容必須確切地能應用于工作內容。

　　障礙：1、缺乏提高工作績效的新技巧;2、缺乏與實際工作有關的培訓內容;3、沒有與日后工作中能應用到的實質內容;4、缺乏努力把學習到的行為技能溶入自己現有技能中去主動性。

　　步驟五：1、確定培訓課程是否是有效;2、必須對培訓課程進行評估，以確定培訓目標與其支出平衡。

　　障礙：1、沒有對培訓的效果進行評估;2、沒有運用相關的方法對培訓對雇員行為所產生的沖擊性變化進行評估。

　　下面將分別對培訓的五個步驟進行闡述。

　　(一)、確定培訓內容

　　確保培訓課程與工作績效掛鉤，提高受訓者工作績效的理論知識、技術與能力，必須詳細系統地評估培訓需求并確立培訓目標以滿足培訓需求。如何評估培訓需求呢?最有效方式是對員工進行績效分析，找出影響員工績效的原因，由此確定通過何種培訓來提升員工素質和能力。

　　管理層還可通過企業發展愿景來確定員工的培訓需求。這些愿景告訴企業哪里存在巨大的培訓需求，哪些信息是優先的。培訓需求優先性的建立可以以下幾點為標準：1、大部分雇員在技巧與技能方面無法滿足企業的需要;2、缺乏滿足企業目標的重要技術;3、這些技術能通過培訓來加以解決。

　　這些信息可以由人力資源部門通過以下幾種方式收集：一是分發各種需求調查表給雇員調查他們對能力方面的培訓需求;二是人力資源部門應收集一些額外的信息作為能力需求調查的補充。因為有些雇員會不承認培訓需求或對自身需求未能察覺，這部分信息可以通過收集企業的事故檔案來獲得，如員工的抱怨、eeo的指控、雇員的投訴等等，也可以通過中層管理人員的面談來引導員工的滿意度調查，或者是認真觀察員工履行工作職責等方法。

　　確定培訓目標，沒有明確的培訓標準，培訓實施者很難取得結果。目標為接受培訓和實施培訓的人提供了共同努力的方向，也為評價培訓課程是否成功提供了基準。

　　(二)、確定如何使受訓者的效果最佳化

　　企業確定培訓需求與目標后，必須提供良好的學習環境，并努力實現以下幾點以達到培訓效果的最佳化：

　　(1)激發和維持受訓者的注意力

　　培訓實施者必須能夠證明培訓內容與他們的工作是有關聯的，讓受訓者認識到培訓的重要性與關聯性以及參加培訓的益處。培訓實施者可以通過更換培訓地點和多種形式的培訓內容來維持受訓者的注意力，必須避免使用延時的講座或其他消極的學習方式。培訓課程應分為幾個片斷以增加受訓者參與的機會，例如，培訓實施者可以當眾提問，提供案例供分析及不同的角色扮演，聲視覺效果和一連串的幽默等方法吸引受訓者。

　　(2)提供給受訓者一個培訓內容的練習機會

　　有研究表明，學會一種技巧，25%的人是靠聽，45%的人靠聽和看，70%的人靠聽、看和做。受訓者要學得更好就必須給他們提供練習的機會，練習實際上是一種很有效的學習方法，因為它是對多種反應的一種強化，這些反應通過不斷的練習會成為一種本能。

　　培訓實施者在設計培訓課程時必須認真準備兩種與練習相關的問題。一是練習完成的方式，是統一做還是分步做。分步式練習是指把練習分解成多個部分，比較常用，有利于提高受訓者的注意力。集中式練習意味著所有的練習集合成一個部分。二是將較為復雜的訓練任務化整為零，靈活對待。整合方式就像教會一個人如何進入計算機的數據庫和如何使用word的軟件程序一樣，需要分別使用綜合法和分解法。

　　(3)及時反饋受訓者績效。

　　及時客觀的反饋會在極大程度上激勵受訓者并成為其完善自身的強大動力。這些反饋應該包括提供即使做法是錯誤的信息。