新員工進入公司后通常有“二三二原則”，即員工進入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。二個星期內離職通常是新員工不適應公司;三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務等沒有兌現;二年離職的原因通常是希望有發展的平臺，但沒有相應的機會。如果企業能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。

　　那么企業來說，究竟應該如何把握這三個時間段以留住優秀的新進員工呢?

　　1、招聘過程吸引人才

　　在招聘的過程實際上也是留人的過程，留人從招聘開始。對于應聘者來說，招聘過程是應聘者認識公司、了解公司的窗口，優秀人才對招聘過程的關注遠遠超過工作本身，從公司發出招聘信息的那一刻起，他已經在選擇是否繼續參加面試或加入公司。經過這么多年的面試工作，我愿意將部分經驗和大家分享。

　　面試前信息源:揭陽人才網_www.0663job.com_雄鷹標志

　　案例：我我月份曾經通知十位應聘人力資源咨詢師的人員到公司面試，但我只是短信通知他們：x年x日x點到xxx公司參加面試，結果只有一個人來參加面試，我當時還覺得這些人素質挺差，不來面試也不懂得打電話或短信回饋信息，后來趙老師問我有沒有電話通知?有沒有告訴對方公司的詳細地址等等，我心想，你們要是不知道可以問我呀或上網查地址和到公司的路線，但經過反思后才知道，我沒有站在應聘者的立場上去考慮問題，他們很可能會覺得是不正規的公司，要不為什么不打電話或告訴公司詳細地址呢?或者他們覺得我們高高在上等等，總之是我們沒有做好。

　　a、選擇專門的接待室：不要有外界的干擾，盡量讓應聘者放松，面試者不要超過2人，避免多人問話，應聘者不知道該先回答哪個問題，會打亂他的思路，如果必須有2個以上的面試者，那也只能有一個人主要發言提問。信息源:揭陽招聘網_www.0663job.com_雄鷹標志

　　b、提前閱讀應聘者的簡歷：我認為不要拿著應聘者的簡歷和對方“核對”，要么提前閱讀，如果時間不允許，就按照應聘者所應聘的崗位要求來提問，應該有一個主題，而不是隨意發問，所問問題一定和主題有關。

　　面試中

　　a、面試人員手機最好不要響，其他人員不能隨意進出面試場所：面試人員一定要注意細節問題，如果隨意接打電話都會讓應聘者感到對她不尊重，公司其他人員不要隨意進入面試場所去找面試人員，盡管可能有重要的事情。

　　b、面試人員口徑要一致，不要讓應聘者感到我們內部缺乏溝通。

　　面試后

　　a、讓應聘者心中有數：這就需要技巧了，有一次我面試一名文員(任藝和趙春花參加)，最后應聘者自己覺得她都不能在我們公司做了，因為我在面試中提的問題讓她“說漏嘴”了，有時間可以和大家分享那個案例。

　　b、面試結束時，很多面試人員會說，“今天就談到這里，你回去等消息吧。”到底要等到什么時候呢?一天，一個星期，還是一個月呢?很多時候，面試人員會遇到這樣的情況，當通知應聘者再次面試或上班的時，卻已經在另外一家公司上班了。在面試結束的時候，應該讓應聘者心里有數，比如“三天或二個星期后將會通知下一輪面試。”

　　2、新進員工培訓留住人才

　　千萬別以為你的新進員工什么都知道，必須通過有效的方式讓他對公司有全面的了解。新進員工培訓是新員工了解、知識公司的重要渠道，也是留住新員工“心”的好方法。目前，絕大多數公司并不重視新進員工培訓，有的公司已經開始重視新進員工培訓卻不知從何入手，只是走走過場。成功的新進員工培訓可以縮短磨合期，讓員工在較短的時間內進入工作角色，并且不斷調整狀態以適應新的環境。

　　一個成功新進員工培訓可以從以下幾個方面入手：

　　a、對行業和公司的業務內容作全面介紹

　　b、公司的產品和服務的介紹

　　c、公司的文化

　　d、公司歷史

　　e、公司的前景及發展方向

　　f、解釋公司管理政策及制度

　　g、重點講解新進員工的待遇，包括薪酬、福利、休假等

　　h、在培訓方法的選擇上有多種形式，如：講座，團體活動，實地參觀，輔助資料等。成功的新進員工培訓將大大減少員工的流失率。

　　3、有效的溝通

　　當員工進入公司后，在內心中或多或少會產生一些不平衡，情緒不穩定，這時候直線領導可以每隔一段時間與其溝通，幫助新員工正確認識工作環境，解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關懷，加深對公司的情感，用感情留住他。

　　4、員工職業生涯規劃塑造人才

　　馬斯洛的需求層次理論認為，物質需求是人類較低層次的需求，而自我實現是人類最高層次的需求。職業發展是激勵、留住員工的有效方法，是自我實現需求的范疇，通過職業生涯規劃可以協助員工正確認識自己，了解將要發展的方向，樹立長遠發展目標。

　　在員工成長過程中通常會出現兩種情況：一、快節奏提升，其缺點是當員工到達職業頂端后，由于不再有發展空間因為失去工作積極性甚至離開公司;二、慢節奏提升，其缺點是員工得不到職業發展上的有效激勵，也不能學習到其他崗位的知識。企業應對新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的崗位，合理安排每次晉升的時間段。

　　在這一點上，零售巨頭沃爾瑪的做法值得借鑒。進入沃爾瑪的每位員工都會有一個職位級別，每半年其直接主管就會對其進行一次全面的評估，若評估合格，并且經過相應的培訓，再經考試測驗合格就可以取得晉升資格并享受相應級別的待遇。對于沃爾瑪員工來說，確實是一個不錯的晉升渠道。

　　除了晉升之外，工作輪換等其他職業發展方式對員工來說也具有吸引力。很多企業在職位發生空缺時首先想到外部招聘，而忽略了企業內部的人力資源的合理利用。如果對內部招聘不重視，對于優秀的內部員工來說，有職位空缺而沒有機會得到，這會大大打擊其工作的積極性。此外，外部招聘的新員工要花較長時間熟悉工作環境，因而會導致較高的成本。在公司職位發生空缺時，企業應優先考慮內部晉升，這會讓老員工感到公司對其的期望。

　　留人有道，細節做起，人性化管理，留住新員工的“心”，將大大降低員工的流失率，增進企業競爭力。
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